Кадровая политика организации: сущность и направления. лекция

Ключевые особенности пассивной кадровой политики

Проведение пассивной кадровой политики актуально в тех случаях, когда администрация или руководство компании имеет четкую сглаженную структуру организации работы. В таком случае весь спектр действий будет направлен на нейтрализацию возможных негативных последствий или проблем, периодически возникающих в работе любой компании.

При проведении такой политики в отношении штата сотрудников зачастую у администрации и HR-специалистов отсутствует четкое планирование в развитии квалификации сотрудников. Причиной этому может быть отсутствие финансовых возможностей или желания составления диагностики кадровой ситуации.

В чем проявляется пассивная кадровая политика:

• В отсутствии прямого контакта управляющих с кадрами (выражается в тех случаях, когда в компании отсутствуют сборы, совещания, обсуждения и анализ пробел со стороны сотрудников и административного центра);
• В случаях, когда руководство компании не принимает меры для повышения квалификации штата;
• При отсутствии четких правил, вектора развития команды и самой компании, набор в персонал проводится без строгого отбора кандидатов;
• Большая «утечка кадров.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

• баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
• оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
• повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
• мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
• осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.Посмотреть подробнее

Ключевые особенности кадровой политики

Не существует установленных норм относительно формата кадровой политики. Не зависимо от  формата компании и ее сферы деятельности, кадровая политика может быть оформлена в устной или письменной форме. Она существует в любой организации даже с минимальным штатом сотрудников.

Кадровая политика начинается с установления потенциала и возможностей в области администрирования штатом. Основная целевая задача — это направить деятельность команды на реализацию поставленной задачи. Она может быть представлена в виде организационной стратегии. На процесс ее осуществления влияют внутренние и внешние факторы.

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии – один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

• полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
• организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
• грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
• поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
• повышение квалификации штата;
• разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
2. системности кадровой работы;
3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Основные направления кадрового делопроизводства

К кадровому делопроизводству относятся вопросы разработки и ведения документации, связанной с движением кадров, управлением персоналом и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени сотрудников компании и расчетами с персоналом.

Таким образом, деятельность по ведению кадрового делопроизводства включает в себя:

1) Подготовку документов для приема на работу, что включает в себя:

• разработку трудовых договоров, штатного расписания и должностных инструкций;

• оформление кадровых приказов;

• заполнение трудовых книжек;

• ведение личных дел и пр.

2) Оформление увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

3) Составление локальных нормативных документов-положений, регламентов, инструкций в том числе:

• Положения об оплате труда;

• Правил внутреннего трудового распорядка;

• Положения о персонале;

• Положения о премировании и иных поощрениях

• Положения о материальной ответственности работников;

• Положения о коммерческой тайне;

• Положение об отпусках;

• Положение о командировках;

• Положение о структурных подразделениях;

• Положения о защите персональных данных работника и пр.;

4) Подготовку периодической отчётности по страховым взносам.

5) Разработку инструкций и правил по охране труда.

6) Консультирование работников по трудовым вопросам.

Принципы реализации кадровой политики

— гибкость. Кадровая политика гибко
реагирует на изменения целей и задач завода и учитывает существующую кадровую
ситуацию. Все внедряемые и используемые кадровые технологии адаптированы к специфике
и условиям работы предприятия;

— ответственность. Предприятие как
работодатель берет на себя ответственность перед персоналом за совершаемые
действия. В свою очередь, от персонала завода ожидается принятие на себя
личностной ответственности за свой труд, за свое профессиональное поведение, за
свои действия;

— открытость. Работа предприятия и
управление им осуществляют в условиях информационной открытости. Регулярная и
глубокая обратная связь является неотъемлемым элементом системы управления и корпоративной
культуры;

— эффективность. Реализация кадровой
политики осуществляется при постоянном анализе достигнутых результатов. Поэтому
ее важнейшим элементом является мониторинг всех мероприятий, процессов и
конкретных действий с точки зрения достижения результатов и оптимальности
использованных ресурсов;

— системность. Все направления кадровой политики увязаны в единую систему управления персоналом. Эффективность действий по управлению персоналом достигается за счет их планомерности, целенаправленности, последовательности и универсальности для всего завода.

Кадровая политика предприятия является открытой, рациональной и активной:

— при наличии вакансий предприятие
готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующими
квалификацией и личностными качествами, в том числе на топ — менеджерские
позиции. Всем претендентам предоставляются равные возможности, и выбирается
кандидат, наиболее полно соответствующий предъявленным требованиям;

— все управленческие действия и
кадровые решения осуществляются на основе анализа ситуации и прогнозов ее
развития;

— разработаны инструменты в виде
кадровых технологий, позволяющие влиять на кадровую ситуацию и управлять ею.

Кадровая политика как
правило порой заменяется более современным понятием стратегии. Сегодня под
кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач
управления персоналом с учетомвнешней среды, а также средств, методов, решений,
ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия,
достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества
организации.

Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит больше теоретический характер. Они взаимосвязаны. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организацией.

Кадровая стратегия — это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.

В целях стабильной
работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное
планирование кадровой политики организации. Основной целью будет являться
создание такой системы управления кадрами, которая по большой части должна
базироваться не на административных методах, а на экономических стимулах,
социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников с интересами
организации в достижении высокой производительности труда, получении наилучших
экономических результатов.

Работа с кадрами должна находиться под влиянием таких, факторов, как достижение экономических целей предприятия, его обязательств перед собственником, экономическими партнерами, ожиданиями сотрудников в обеспечении достойного социального и культурного уровня. Концепция кадровой политики также должна конкретизировать основные цели, и сформировать их единое понимание внутри всей организации.

Таким образом, кадровой
политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная
деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и
стабильной работы квалифицированного персонала

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

• управление рабочим коллективом;
• совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
• решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
• планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео:

Всё по специальности Менеджмент

Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. КП отражается в следующих документах: 1. Устав 2. Философия 3. Коллективный договор 4. Правила внутреннего трудового распорядка 5. Контракт сотрудника 6. Положения об оплате труда 7. Положение об аттестации кадров Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации. Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний. Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Цели кадровой политики: — своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества; — обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора; — рациональное использование кадрового потенциала; — формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива. — профессиональное развитие работников; — совершенствование организации и стимулирование труда. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: — требования производства, стратегия развития предприятия; — финансовые возможности предприятия; — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; — ситуация на рынке труда; — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы; — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; — требования трудового законодательства. Требования к кадровой политике, она должна быть: 1. тесно увязана со стратегией развития предприятия; 2. достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична); 3. экономически обоснованной; 4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика формирует: — требования к рабочей силе на стадии ее найма; — отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; — отношение к стабилизации коллектива; — отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров; — отношение к движению кадров в организации. Составляющие кадровой политики: — какими организация видит или хочет видеть своих работников, — политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора, — политика вознаграждения, — политика найма, — политика в отношении развития персонала и карьеры, — политика стабилизации кадрового состава; — политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).

Направления и задачи

Поскольку основным объектом политики компании является штат как основной состав сотрудников, то все ее механизмы направлены на работу с ним. На некоторых предприятиях внештатные единицы тоже могут подпадать под реализацию этой политики, например, персонал, числящийся по временному трудовому договору или привлеченный через аутстаффинг и аутсорсинг.

Направления кадровой стратегии нельзя не согласовать с направлениями работы отдела кадров. Для рационального управления предприятием необходимо грамотно решать проблемы и задачи в следующих направлениях:

• управление штатом — первостепенная работа, которая должна основываться на принципах одинаковых возможностей для каждого и на удовлетворении потребностей работников и самой компании (иногда приходится поступиться некоторыми интересами, но для выгоды в будущем, например, выдать сотрудникам премию в ущерб прибыли компании в текущем месяце, чтобы простимулировать повышение производительности труда в следующем);
• поиск, подбор и грамотное распределение кадров — деятельность, позволяющая устранить пробелы в штате, заполнить все рабочие места, обеспечить трудоустроенных занятостью, соответствующей их возможностям (необходим анализ не только профессиональных качеств, но и личных, в том числе опыта и практических навыков);
• обеспечение фирмы руководящим составом: собственник компании должен понимать, что в случае потери ценных работников им должна быть сразу найдена достойная замена (здесь уместен принцип конкурсного отбора лучших специалистов, а также принцип ротации и взаимозаменяемости должностей);
• достойная оплата труда и выбор методов мотивации (механизм предполагает рациональный расчет размера материального вознаграждения, соответствующего уровню сложности выполненной работы, а кроме того, негативные и позитивные способы мотивации в виде поощрений и дисциплинарного воздействия).

Не менее важной является концепция развития работающих на предприятии специалистов. В этом должны быть заинтересованы как они сами, так и руководитель

Стратегия управления персоналом

Определяющим фактором победы на рынке товаров и услуг является правильное стратегическое управление персоналом. Это такое руководство в организации, которое ориентировано на человеческий ресурс, гибкое регулирование взаимоотношений с целью достижения преимуществ в конкурентной среде в длительном разрезе времени. Назначение – воплощение кадровой политики.

Основные составляющие ее:

1. Охрана труда.
2. Методы, формы регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтных ситуаций.
3. Нормы этических и деловых внутренних взаимоотношений.
4. Аналитика рынка труда, системы приема, занятости рабочей силы, регламентирование режима работы, отдыха.
5. Адаптация, профориентация сотрудников.
6. Систематический анализ для разработки новых профессионально-квалификационных требований к работникам.
7. Новые инструменты, технологии подбора, оценки, аттестации персонала.
8. Выбор механизма развития трудовых ресурсов, разработка форм, способов обучения, планирования карьеры, профессионального продвижения, образование резерва для опережения потребности в кадрах.
9. Концепция материальной и нематериальной мотивации, стимулирования работников, пересмотр системы оплаты труда.

В конкретных случаях стратегия может охватывать не все перечисленные аспекты, а только определенные составляющие.

Типы кадровой политики

Существует несколько классификаций кадровой политики. Давайте рассмотрим некоторые из них. В зависимости от степени осознания правил и норм, определяющих действия персонала, различают следующие виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика имеет следующие характеристики:

• руководство организации не имеет четкой программы работы с персоналом и вынуждено реагировать на уже возникшие кадровые проблемы (нехватка персонала, конфликты, наличие вакансий, которые долгое время не заполнялись), направляя свои усилия на их устранение без тщательного анализа ситуации;
• произвольное и нерегулярное обучение персонала;
• нечеткое распределение полномочий и ответственности;
• Кадровые решения принимаются без учета их долгосрочных последствий
• Набор, отбор персонала осуществляется в оперативном режиме без планирования кадровых потребностей на будущее;
• Оценка кандидатов и сотрудников проводится поверхностно и формально.

Реактивная кадровая политика проявляется в таких чертах, как:

руководство компании отслеживает симптомы негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.
Объектом особого внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопроизводительному труду.
Кадровым программам уделяется особое внимание в программах развития предприятий, выделяются средства на диагностику и адекватную экстренную помощь.

Основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают у организации при среднесрочном планировании.

Основной особенностью превентивной кадровой политики является то, что руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но в то же время не имеет возможности повлиять на фактическое положение дел. Сотрудники кадровых служб таких предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика выражается в наличии прогнозов и средств организационного управления для влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, проводить регулярный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. По степени открытости организации по отношению к внешней среде различают:

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью и открытостью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях структуры. Такой тип кадровой политики подходит для новых организаций, которые проводят агрессивную политику захвата рынка и ориентированы на быстрый рост и быстрое продвижение на высшие позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, нацеленных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа участия. Данный тип кадровой политики выражается в том, что организация нацелена на прием нового персонала только с низшего должностного уровня, а вакантные должности заполняются изнутри компании.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции:

1. Развитие творческого мышления студентов в процессе обучения
2. Психологическое консультирование при реакциях страха и фобиях
3. Подходы к изучению восприятия. Теории восприятия
4. Особенности формирования межличностных взаимоотношений младших школьников с нарушением слуха — Психологические и образовательные особенности детей с нарушением слуха
5. Психические процессы развития ребенка
6. Оценка своей значимости и эмоциональный комфорт в коллективе
7. Педагогическое общение в доу
8. Виды восприятия и методы их изучения
9. Индивидуальные особенности представления
10. Методы общей психологии

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия

В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

• стиль руководства;
• составление коллективного договора;
• формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
• принципы подбора кадров;
• особенности штатного расписания;
• аттестация и обучение персонала;
• мотивационные и дисциплинирующие меры;
• перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

• быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
• подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
• компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
• осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
• в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
• продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Особенность данной политики:

• применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
• период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
• уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
• представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
• чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.