Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Критерии оценки

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
2. Уровень текучести кадров — один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Типы кадровой политики

Существует несколько классификаций кадровой политики. Давайте рассмотрим некоторые из них. В зависимости от степени осознания правил и норм, определяющих действия персонала, различают следующие виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика имеет следующие характеристики:

• руководство организации не имеет четкой программы работы с персоналом и вынуждено реагировать на уже возникшие кадровые проблемы (нехватка персонала, конфликты, наличие вакансий, которые долгое время не заполнялись), направляя свои усилия на их устранение без тщательного анализа ситуации;
• произвольное и нерегулярное обучение персонала;
• нечеткое распределение полномочий и ответственности;
• Кадровые решения принимаются без учета их долгосрочных последствий
• Набор, отбор персонала осуществляется в оперативном режиме без планирования кадровых потребностей на будущее;
• Оценка кандидатов и сотрудников проводится поверхностно и формально.

Реактивная кадровая политика проявляется в таких чертах, как:

руководство компании отслеживает симптомы негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.
Объектом особого внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопроизводительному труду.
Кадровым программам уделяется особое внимание в программах развития предприятий, выделяются средства на диагностику и адекватную экстренную помощь.

Основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают у организации при среднесрочном планировании.

Основной особенностью превентивной кадровой политики является то, что руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но в то же время не имеет возможности повлиять на фактическое положение дел. Сотрудники кадровых служб таких предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика выражается в наличии прогнозов и средств организационного управления для влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, проводить регулярный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. По степени открытости организации по отношению к внешней среде различают:

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью и открытостью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях структуры. Такой тип кадровой политики подходит для новых организаций, которые проводят агрессивную политику захвата рынка и ориентированы на быстрый рост и быстрое продвижение на высшие позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, нацеленных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа участия. Данный тип кадровой политики выражается в том, что организация нацелена на прием нового персонала только с низшего должностного уровня, а вакантные должности заполняются изнутри компании.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции:

1. Развитие творческого мышления студентов в процессе обучения
2. Психологическое консультирование при реакциях страха и фобиях
3. Подходы к изучению восприятия. Теории восприятия
4. Особенности формирования межличностных взаимоотношений младших школьников с нарушением слуха — Психологические и образовательные особенности детей с нарушением слуха
5. Психические процессы развития ребенка
6. Оценка своей значимости и эмоциональный комфорт в коллективе
7. Педагогическое общение в доу
8. Виды восприятия и методы их изучения
9. Индивидуальные особенности представления
10. Методы общей психологии

Цели политики управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе КПП лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.

Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников

Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.

5 принципов кадровой политики организации

Эффективность кадровой политики организации во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Вот эти принципы:

1. Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
2. Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
3. Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
4. Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
5. Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.

Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют

Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.

В числе внешних факторов воздействия:

• Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.
• Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.
• Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.
• Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации.

К внутренним факторам влияния относят:

Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.

Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры.

Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют КПП.

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом

Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии

Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия.

Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

Сущность и основные направления кадровой политики

Главная задача любого современного организационного менеджмента — найти компетентных и квалифицированных сотрудников, вдохновить их на достижение общей цели, объединить для достижения наивысших экономических и социальных результатов, выжить в сложных рыночных, а иногда и кризисных условиях.

Кадровая политика определяет философию и принципы, которые руководство внедряет в отношении человеческих ресурсов. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и условиями на рынке труда.

Кадровая политика в широком смысле — это система сознательно и целенаправленно сформулированных правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие с долгосрочной корпоративной стратегией.

В более узком смысле — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных), реализуемых как в процессе непосредственного взаимодействия между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом.

Кадровая политика включает в себя: Предоставление человеческих ресурсов, их оплата и обучение, подготовка менеджеров, технического персонала и квалифицированных рабочих для зарубежных дочерних компаний, а также подготовка местных менеджеров на высшие руководящие должности в зарубежных филиалах и дочерних компаниях.

Если разделить кадровую политику организации на различные направления, то она состоит, в частности, из отдельных комплексов политики:

• политика обеспечения организации персоналом;
• политика оценки сотрудников;
• Политика развития и продвижения персонала;
• Политика вознаграждения персонала;
• Политика управления персоналом;
• Политика промышленных отношений;
• Политика формирования организационной культуры;
• Политика общения с персоналом;
• Политика кадровой безопасности и социальной защиты и т.д.

На предприятии кадровую политику осуществляют совет директоров, руководство и директор предприятия.

Как показывает практика, собственники, менеджеры сегодня начинают осознавать, что персонал становится важнейшим ресурсом, который может создать конкурентное преимущество организации и принести успех в сложных рыночных условиях. Эффективная система управления персоналом, ядром которой является кадровая политика, способна объединить трудовые усилия сотрудников в единый поток, направленный на достижение целей организации.

Стратегия управления персоналом

Определяющим фактором победы на рынке товаров и услуг является правильное стратегическое управление персоналом. Это такое руководство в организации, которое ориентировано на человеческий ресурс, гибкое регулирование взаимоотношений с целью достижения преимуществ в конкурентной среде в длительном разрезе времени. Назначение – воплощение кадровой политики.

Основные составляющие ее:

1. Охрана труда.
2. Методы, формы регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтных ситуаций.
3. Нормы этических и деловых внутренних взаимоотношений.
4. Аналитика рынка труда, системы приема, занятости рабочей силы, регламентирование режима работы, отдыха.
5. Адаптация, профориентация сотрудников.
6. Систематический анализ для разработки новых профессионально-квалификационных требований к работникам.
7. Новые инструменты, технологии подбора, оценки, аттестации персонала.
8. Выбор механизма развития трудовых ресурсов, разработка форм, способов обучения, планирования карьеры, профессионального продвижения, образование резерва для опережения потребности в кадрах.
9. Концепция материальной и нематериальной мотивации, стимулирования работников, пересмотр системы оплаты труда.

В конкретных случаях стратегия может охватывать не все перечисленные аспекты, а только определенные составляющие.

Основные направления кадровой политики

Выбранные в компании направления кадровой политики связаны с существующими задачами предприятия. Как правило, меры направляются на следующие области:

• управление персоналом фирмы, основанное на стремлении к достижению персональных и общефирменных целей;
• грамотный подбор и эффективное использование набранных сотрудников в соответствии с заявленными на предприятии требованиями;
• подбор специалистов, тщательная подготовка и проведение обучения для дальнейшей возможности занять руководящую должность;
• оценка качества персонала, проведение аттестационных мероприятий, разработка показателей, по которым может проводится оценка труда;
• совершенствование знаний и умений работников;
• использование стимулирования и мотивации.

Грамотное и продуманное сочетание всех направлений кадровой политики обеспечивает компанию стабильным и профессионально пригодным персоналом.

Принципы реализации кадровой политики

— гибкость. Кадровая политика гибко
реагирует на изменения целей и задач завода и учитывает существующую кадровую
ситуацию. Все внедряемые и используемые кадровые технологии адаптированы к специфике
и условиям работы предприятия;

— ответственность. Предприятие как
работодатель берет на себя ответственность перед персоналом за совершаемые
действия. В свою очередь, от персонала завода ожидается принятие на себя
личностной ответственности за свой труд, за свое профессиональное поведение, за
свои действия;

— открытость. Работа предприятия и
управление им осуществляют в условиях информационной открытости. Регулярная и
глубокая обратная связь является неотъемлемым элементом системы управления и корпоративной
культуры;

— эффективность. Реализация кадровой
политики осуществляется при постоянном анализе достигнутых результатов. Поэтому
ее важнейшим элементом является мониторинг всех мероприятий, процессов и
конкретных действий с точки зрения достижения результатов и оптимальности
использованных ресурсов;

— системность. Все направления кадровой политики увязаны в единую систему управления персоналом. Эффективность действий по управлению персоналом достигается за счет их планомерности, целенаправленности, последовательности и универсальности для всего завода.

Кадровая политика предприятия является открытой, рациональной и активной:

— при наличии вакансий предприятие
готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующими
квалификацией и личностными качествами, в том числе на топ — менеджерские
позиции. Всем претендентам предоставляются равные возможности, и выбирается
кандидат, наиболее полно соответствующий предъявленным требованиям;

— все управленческие действия и
кадровые решения осуществляются на основе анализа ситуации и прогнозов ее
развития;

— разработаны инструменты в виде
кадровых технологий, позволяющие влиять на кадровую ситуацию и управлять ею.

Кадровая политика как
правило порой заменяется более современным понятием стратегии. Сегодня под
кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач
управления персоналом с учетомвнешней среды, а также средств, методов, решений,
ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия,
достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества
организации.

Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит больше теоретический характер. Они взаимосвязаны. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организацией.

Кадровая стратегия — это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.

В целях стабильной
работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное
планирование кадровой политики организации. Основной целью будет являться
создание такой системы управления кадрами, которая по большой части должна
базироваться не на административных методах, а на экономических стимулах,
социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников с интересами
организации в достижении высокой производительности труда, получении наилучших
экономических результатов.

Работа с кадрами должна находиться под влиянием таких, факторов, как достижение экономических целей предприятия, его обязательств перед собственником, экономическими партнерами, ожиданиями сотрудников в обеспечении достойного социального и культурного уровня. Концепция кадровой политики также должна конкретизировать основные цели, и сформировать их единое понимание внутри всей организации.

Таким образом, кадровой
политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная
деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и
стабильной работы квалифицированного персонала

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.