Правильное составление плана обучения сотрудников (для малого бизнеса)

Что такое план обучения

Любой план – это структурированный документ, отражающий порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей.

План обучения сотрудников представляет собой перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период, к примеру, месяц, квартал или год.

Такой план согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством.

Далее рассмотрим порядок составления плана более подробно.

Положение об обучении персонала в организации

В перечень обязательных документов, которые должны быть у работодателя, не внесено положение об обучении персонала. Поэтому его можно не составлять, а посвятить обучению работников отдельную в главу в другом локальном нормативном акте (Коллективном договоре). Но для компаний с большим штатом, где проводится много различных видов обучений, целесообразнее и удобнее будет составить отдельный документ. В нем рассматриваются следующие моменты:

• какие виды обучения применяются в компании;
• периодичность обучения;
• оплата труда за дни, кода работник находился на учебе;
• ответственность за уклонение от обучения;
• порядок организации и проведения обучения;
• какие из обучений проводятся своими силами, а какие в сторонних организациях;
• порядок обучения сотрудников за счет предприятия и т.д.

С этим положением нужно ознакомить всех работников.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это могут быть фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда нужно быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть свои достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, при этом к достоинствам можно отнести низкие финансовые затраты и подачу большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам может быть дана оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение может проходить в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Учитесь, делая и практикуясь 70% времени

Может показаться, что 70% – это много для самостоятельного обучения, но помните, что практика ведет к совершенству. Ваш сотрудник может освоить новый навык за один день обучения, а затем провести недели, совершенствуя его за своим рабочим столом. Люди быстрее учатся и обретают больше уверенности в своих силах, когда пробуют что-то на себе, а не просто наблюдают, как это делают другие.

Компании могут способствовать развитию культуры обучения, поощряя сотрудников решать проблемы по мере их возникновения. Поддержка открытой обучающей среды, когда можно задавать вопросы, предоставление компаниями достаточного количества времени членам своей команды, чтобы они могли освоить новую информацию или навыки и применить их на практике.

Возвращайтесь к традиционному обучению в 10% случаев

10% обучения, которое происходит формально и структурировано, легче всего контролировать, измерять и управлять. Это может происходить лично или онлайн через систему управления обучением, например, «АнтиТренинги».

Некоторым организациям необходимо проводить формальное обучение более 10% времени, поэтому воспринимайте это как рекомендацию, а не как жесткое правило.

Очное формальное обучение обычно включает в себя семинары, практикумы, практические занятия или презентации. Онлайн-обучение же включает вебинары, онлайн-курсы, видео и тесты.

Ваша компания может проводить очные занятия, регулярно планируя соответствующее обучение и делая его доступным для всех, кто в нем нуждается. А также вы можете прибегнуть к онлайн-обучению, более масштабируемому варианту для растущего бизнеса, выбрав платформу «АнтиТренинги» для вашей компании.

Поставьте SMART-цели и визуализируйте достижения

После того, как вы определили сферы и навыки, над которыми стоит поработать, задумайтесь, каких успехов хотите достичь в обучении и работе. При постановке целей эксперты советуют использовать технологию SMART. Согласно методике, цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени.

Например, цель «изучить МСФО» звучит размыто. Лучше сформулировать так «Научиться работать с отчетностью по МСФО, получить диплом ДипИФР-рус и найти работу в международной компании». Когда вы понимаете, зачем нужно что-то учить, цель мотивирует и учеба дается легче.

Мария Консманова также рекомендует эту технику и считает, что мы часто не добиваемся поставленных целей, потому что слишком их завышаем.

Если мы не верим в цели, нам будет сложно даже начать что-то делать, — говорит эксперт. — Проверьте все ваши цели по технологии SMART. Одна из метрик здесь — достижимость. Посмотрите, реально ли достичь того, что вы наметили в планируемый срок? Если нет, тогда стоит увеличить срок или снизить ожидания.

Распишите цели обучения на каждый месяц. Это не обязательно должен быть новый курс ежемесячно

Может одно обучение затянется на полгода — тогда пропишите этапы (часто есть программа курса), которым вы планируете уделить внимание в январе, феврале, марте и т.д

Пробуйте поставленные цели разбивать на более мелкие. А чтобы их не упускать из виду в течение года, используйте «помогаторы»: ежедневники, планеры или приложения для планирования: Trello, Google Keep, Any.do, Todoist и др.

Как только вы определили цель в обучении на год, ее нужно согласовать с вашими долгосрочными целями на 2-3 года и больше. Как это сделать — рассказывает Елена Бекстер, консультант по планированию и личной эффективности из США:

Решите, чего вы хотите достичь в карьере за год, например, получить повышение или прибавку к зарплате. И как вы планируете достичь этого с помощью обучения.

Можно создать интеллект-карту. Это визуальный инструмент для работы с информацией, который помогает эффективно принимать решения. Есть специализированные программы для работы с интеллект-картами, например, MindMeister или Coggle.

Такую карту целей можно составить бесплатно в MindMeister: самостоятельно либо вместе с карьерным коучем

Важно, чтобы годовые цели соответствовали вашим долгосрочным карьерным планам. Например, через пару лет вы хотите заняться консалтингом по ведению финансового учета

Посмотрите, нужно ли углубить знания в учете, освоить новые инструменты и программы? Нужно ли подтянуть английский или научиться вести переговоры? Это поможет расставить приоритеты в обучении, планомерно двигаться к цели и не хвататься за все и сразу в текущем году.

Визуализировать цели можно на бумаге или просто в голове. Вот одна эффективная методика от Татьяны Беззубцевой, эксперта по планированию и организации бизнеса из Польши:

Один из самых продуктивных методов постановки цели — «заглянуть в будущее». Подумайте о вашем будущем через 5-10 лет. Какой вы там? Что у вас есть? Где находитесь? Представить нужно максимально полно, окунуться в эту картинку. Будучи там, расскажите себе сегодняшнему — как вы к этому пришли.

Из 5-летнего будущего сформируйте несколько реальных, конкретных целей на год. С приоритетами, сроками и промежуточными этапами.

Создавайте контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)

Фото: Maarten van den Heuvel/Unsplash

После создания структуры для программы обучения нужно позаботиться о том, чтобы каждый элемент новой системы введения новых сотрудников играл на усиление команды. Приход в компанию новых кадров – идеальное время, чтобы закрыть слабые места в корпоративной культуре, наметить цели, получить ответы на рабочие вопросы и мотивировать людей развиваться.

Создавайте условия, чтобы сотрудники приветствовали приход в коллектив новых коллег и рядом всегда был кто-то, кто способен ответить на вопросы, которые неминуемо возникнут в первые недели работы и обучения.

Развитие навыков новых сотрудников и помощь им в выходе на новый уровень усиливает командный дух и вовлечение в работу. Вовлекайте в работу более опытных сотрудников, и вы сможете построить сплоченную и здоровую команду.

Обучение работников в организации

На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:

• обучение, обязательное для всех работников, независимо от занимаемой должности. К такому обучению можно отнести обучение и проверку знаний по охране труда;
• обучение, обязательное для отдельных категорий работников. Например, специалисты, ответственные за организацию охраны труда на предприятии должны обучаться каждые три гола, а работники, непосредственно обслуживающие сосуды под давлением, проходят переобучение каждый год;
• обучение, не предусмотренное законодательством, на которое работник отправляется по согласованию с работодателем. Например, для повышения квалификации отдельных работников, или при переводе на другую должность.

Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении. В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой. Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

5. Оцените общую картину

При разработке плана обучения и его ежегодном обновлении имейте в виду, что речь идёт не столько о приобретении навыков, как о всей карьере человека.

Обучаясь, люди раскрывают свои возможности и это надо учитывать. Помимо неотложных потребностей бизнеса и человека, уделите время планированию. Каковы долгосрочные цели карьеры сотрудника? Как вы можете помочь в их достижении?

В некоторых случаях карьера вашего сотрудника превысит возможности вашей компании. Вы научите людей, которые уйдут. Это может быть сложно, но неизбежно. Если человек решил, он всё равно уйдёт — или останется и будет недоволен. Лучше иметь лояльного, мотивированного сотрудника несколько лет, чем незаинтересованного на протяжении десятилетий.

Как в старой шутке:

Выбор приоритетных направлений обучения

Структура плана обучения включает направления и формы организации обучения. В свою очередь направления обучения описываются двумя характеристиками: целевые группы (категории) сотрудников и тематика обучения.

Существует типовой список разделов плана обучения по целевым группам сотрудников.

Должностные категории сотрудников:

• руководители высшего звена;
• руководители среднего звена;
• руководители низового звена.

Специальные категории сотрудников:

• резерв на продвижение (Hi-Po);
• наставники;
• внутренние преподаватели;
• специалисты по качеству (внутренние аудиторы системы качества).

Специалисты подразделений

• маркетинг;
• продажи;
• финансы;
• бухгалтерия;
• юридическая служба;
• служба персонала;
• служба качества;
• служба обеспечения;
• служба безопасности;
• внутренний аудит.

Тематика обучения в любой организации еще более многообразна, чем набор специальностей сотрудников. Поэтому ниже приводится лишь типовой перечень тем обучения:

• стратегия компании;
• особенности продуктов и услуг компании;
• профессиональное обучение специалистов;
• менеджмент;
• информационные технологии;
• экономика;
• управленческий учет;
• управление проектами;
• управление рисками;
• правовые вопросы;
• работа с персоналом, в т. ч., навыки обучения и развития персонала, навыки оценки персонала;
• иностранные языки;
• техника безопасности, охрана труда, охрана окружающей среды.

Так, в компании, занимающейся дистрибуцией, в перечне тем профессионального обучения для специалистов по продажам могут появиться такие, как «Навыки продаж», «Управление брендами», «Мерчендайзинг», а для специалистов по логистике – «Управление перевозками», «Управление складами».

Тема «Профессиональное обучение специалистов» в каждой конкретной компании расшифровывается в соответствии с перечнем специальностей (профессий), используемых в компании. Практически за основу этой расшифровки можно брать приведенный выше список специалистов подразделений с уточнением, диктуемым спецификой организации.

При планировании обучения стоит рассмотреть необходимость включения в план всех возможных сочетаний категорий сотрудников и тем обучения. Например, особенности продуктов и услуг компании в той или иной мере должны освоить все должностные и профессиональные группы специалистов. То же самое можно сказать и об изучении информационных технологий. Работу с персоналом целесообразно изучать как сотрудникам службы персонала, так и руководителям всех уровней (последним, конечно, наряду с менеджментом).

Поскольку невозможно в течение одного года обучить все группы сотрудников по всем темам, необходимо наметить приоритеты тех или иных тем обучения для конкретных категорий сотрудников.

Обычно приоритетными являются все темы и формы обучения руководителей. Далее по приоритетности имеет смысл расположить резерв на выдвижение На следующей ступени приоритетов многие организации располагают сотрудников подразделений «переднего края», т. е. тех, кто непосредственно взаимодействует с клиентами: продавцы, торговые представители, менеджеры по работе с клиентами и т. п.

На следующих этапах составления плана необходимо оценить численность обучаемых и объем обучения, а также выбрать соответствующие формы обучения. Классификация основных форм обучения в зависимости от места и режима проведения, индивидуальной или групповой организации обучения приведена в табл. 1.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Этап 3. Разработка

Итогом этого этапа должен стать учебный план образовательной программы. И здесь нам понадобятся результаты исследований, проведённых на предыдущих этапах.

Как разработать драфт учебного плана

Учебный план — это перечень дисциплин и практик, последовательность их изучения (в каком семестре какая дисциплина изучается), количество часов, которое отводится на изучение каждой из них, и информация о форме контроля (зачёт, зачёт с оценкой, экзамен).

Учебный план разрабатывается с опорой на исследования и анализ, который проводился на предыдущих этапах проектирования образовательного опыта. Анализ статей, публикаций даёт понимание контекста профессии и отрасли, анализ конкурентов — помогает сформировать уникальное торговое предложение нашей образовательной программы, а анализ рынка и вакансий — понять, какие навыки нужны будущему выпускнику.

• Определитесь с направлением подготовки и уровнем образования (бакалавриат, специалитет, магистратура).
• Опирайтесь на проведённое на этапе 1 исследование, особенно в части анализа конкурентов. Посмотреть учебные планы по похожим программам всегда полезно. Нет ничего зазорного в том, чтобы подглядеть, как у кого построен курс. По крайней мере, можно понять, как он не должен выглядеть (если программа конкурентов кажется вам неудачной), а если повезёт, то можно поймать полезный инсайт и придумать выгодное УТП.
• Составьте драфт учебного плана отдельными большими блоками — что-то вроде прототипа или плана-схемы будущей программы.

На этом этапе снова загляните во ФГОС или в собственный образовательный стандарт, если он есть у вуза, чтобы уточнить обязательные дисциплины базовой части учебного плана.

Соберите учебный план с указанием названий дисциплин, количества зачётных единиц и количества часов, отведённых на каждую из дисциплин.

Зачётная единица — это обозначение того, сколько времени от всей программы заложено на ту или иную дисциплину. Чем сложнее дисциплина, чем больше информации она в себе несёт, тем больше часов требуется на её освоение.

Из каких частей состоит учебный план

Во время разработки учебного плана нужно заложить логику построения программы. Лучше всего сделать это схематично. Например, можно отрисовать её в Miro или любым другим удобным способом. Такая визуализация будет полезна как для самого методиста, так и для экспертов.

Учебный план строится из трёх основных элементов:

1. Базовая часть — дисциплины и практика, которые формируют как универсальные, так и обязательные профессиональные компетенции. В эту часть включаются обязательные дисциплины, которые перечислены во ФГОС, — философия, иностранный язык, история, безопасность жизнедеятельности, физическая культура. Также в эту часть учебного плана включаются дисциплины, составляющие основу будущей профессии. Они формируют общие профессиональные компетенции и являются базой или неким трамплином для изучения узкоспециализированных предметов (например, дискретная математика и теория алгоритмов — базовые предметы для направления «Прикладная информатика»).
2. Вариативная часть — здесь на базе той основы, которая заложена в первой части, создаётся несколько возможных специализаций (направленностей). Трек каждой специализации выстраивается по грейдам: постепенно усложняется программа обучения внутри конкретной специализации. Студент может как выбрать конкретную специализацию, так и ознакомиться с несколькими специализациями на базовом уровне.
3. Факультативы — это элективные курсы, которые студент может выбирать для изучения. Наличие факультативов позволяет создать более персонализированную индивидуальную образовательную траекторию. Мы в Skillbox обычно предлагаем в каждой программе высшего образования на выбор три вида таких курсов.

Виды факультативов:

• Дополнительная специализация: студент выбирает предметы, которые напрямую не связаны с его специальностью.
• Культурный электив: участие в культурном проекте (например: театр, музыкальная группа).
• Элективные курсы по гибким навыкам: это позволяет проработать слабые стороны, которые у каждого студента свои (тайм-менеджмент, публичные выступления, эффективные коммуникации).

Количество обученных сотрудников

Первым и наиболее очевидным показателем является количество обученных за год сотрудников компании. Этот показатель зависит не только от развития системы обучения персонала в компании, но и от ее размера: в крупной организации при прочих равных условиях ежегодно обучается больше сотрудников, чем в некрупной.

При установлении плана по данному показателю и оценке его выполнения не стоит забывать, что в компании есть группы сотрудников, которые в течение года могут проходить различное обучение более одного раза. Обычно к таким относятся руководители компаний (хотя и не всяких), специалисты по продажам, бухгалтера и юристы, направляемые на краткосрочные семинары по проблемам быстро меняющегося российского законодательства и т. п.

Количество обученных за год сотрудников компании – показатель, с помощью которого целесообразно оценивать динамику объема обучения в компании при относительно стабильной численности ее персонала. Если численность компании существенно меняется по годам, то для анализа динамики развития обучения в компании, а также для сравнения показателей обучения компаний с другими аналогичными компаниями* необходимо применять такой показатель, как отношение числа обученных за год сотрудников компании к общей численности сотрудников организации.

Личная и общая системы организации работы

Здесь собраны советы о том, как быть более эффективным в повседневной работе. Не тратить время впустую — это самый базовый навык, чтобы в первую очередь улучшить качество собственной жизни.

Этап 1

Быстрая работа, правильная постановка и планирование задач — всё это экономит время. Даже такая мелочь, как слепая печать, помогает, когда ежедневно в течение месяцев приходится много печатать.

Что сделать

Пройти соло на клавиатуре, если после теста ваша скорость ниже 250 и вы допустили более десяти ошибок.

Применять приёмы работы с Gmail.

Посмотреть видео Максима Дорофеева о технике пустого инбокса.

Прочитать и сделать конспект книги Дэвида Алена «Как привести дела в порядок».

Внедрить личную систему планирования задач и учёта времени.

Этап 2

Этот блок — вводная часть о том, как работать к экосистеме агентства и нашей инфраструктуре. Во внутренней базе знаний у нас около 30+ инструкций на эту тему, но здесь только материалы из открытых источников.

Что сделать

Прочитать и сделать конспект книг:

• “Remote” Джейсона Фрайда и Дэвида Хайнемайера Хенссона об особенностях работы в распределённых командах;
• “Getting Real” Джейсона Фрайда и Дэвида Хайнемайера Хенссона;
• «Думай как математик» Барбары Оакли.

Прочитать советы Артёма Горбунова:

• недообещать, чем переобещать;
• не планировать впритык.

Прочитать:

• главу из Ководства про метод «прогрессивного джипега»;
• статью Николая Товеровского «Гвозди в гусенице».

Пройти курс «Учитесь учиться».

Возвращайтесь к традиционному обучению в 10% случаев

10% обучения, которое происходит формально и структурировано, легче всего контролировать, измерять и управлять. Это может происходить лично или онлайн через систему управления обучением, например, «АнтиТренинги». 

Некоторым организациям необходимо проводить формальное обучение более 10% времени, поэтому воспринимайте это как рекомендацию, а не как жесткое правило.

Очное формальное обучение обычно включает в себя семинары, практикумы, практические занятия или презентации. Онлайн-обучение же включает вебинары, онлайн-курсы, видео и тесты.

Ваша компания может проводить очные занятия, регулярно планируя соответствующее обучение и делая его доступным для всех, кто в нем нуждается. А также вы можете прибегнуть к онлайн-обучению, более масштабируемому варианту для растущего бизнеса, выбрав платформу «АнтиТренинги» для вашей компании.

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

• адаптации и знакомству с компанией;
• профессиональному росту и реализации;
• мотивации.

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

Кто может учиться по индивидуальному графику?

Индивидуальный график обучения – вынужденное решение в сложившейся ситуации. Гораздо легче приходить на лекции и сдавать вместе с группой (все студенты знают,  что морально комфортнее  ожидать  под дверью экзаменационной комнаты в компании, нежели по одиночке). Но существуют ситуации, когда необходимо перейти на индивидуальный план.

При каких обстоятельствах можно претендовать на ИГО:

1. Рождение ребенка. Также молодые мамы имеют право учиться по индивидуальному плану, если у них есть дети до 3 лет. Случаи бывают разные, если мать поступила в вуз, техникум, имея на руках младенца.
2. Длительная болезнь. Если студент дневного отделения не посещает лекции в течение 1 – 1,5 месяца, он может написать заявление на индивидуальный график в вузе, чтобы не терять год, уходя в академический отпуск.
3. Студент дневного отделения получил работу по специальности.
4. Смерть кого-либо из членов семьи, кто содержит студента. В этом случае человек должен идти работать, чтобы обеспечить себя деньгами.
5. Научная работа, связанная с поездками. Студенты, которые занимаются исследованиями, могут на законных основаниях не посещать лекции, изучая материал самостоятельно.
6. При переводе из другого вуза. Чаще всего ИГО необходимо, если программы сильно отличаются, а также есть академическая задолженность. Студенту лучше посвятить больше времени для ликвидации хвостов и подтянуть знания с профильных предметов. Это не мешает ему посещать лекции выборочно, так как график индивидуальных занятий построен так, что предметы можно посещать, а можно изучать самому.
7. Студент является членом сборной команды вуза и часто ездит на соревнования. Университеты берут абитуриентов со спортивными достижениями в прошлом, чтобы они защищали честь вуза.

Чтобы претендовать на индивидуальный график обучения, студент должен написать заявление в деканат и получить разрешение. В каждом университете свои условия предоставления ИГО.