Современные виды и методы обучения персонала: обзор основных технологий и принципов

Выбрать содержание программы: концепции, подходы, теории

Подумайте, что нужно знать участникам обучения, чтобы на рабочем месте они использовали целевые навыки, технологии, модели и делали это правильно. Что им нужно узнать, чтобы сформировались эффективные установки? Это и будет определять содержание программы. Сформулируйте темы и основные тезисы.

Содержание довольно часто подбирают под влиянием моды в конкретной теме. Например, если планируется обучение по мотивации, то очень часто включают в программу теории мотивации Герцберга и Маслоу, алгоритм постановки задачи, связывающий задачу и потребность человека. Но для изменения конкретного поведения сотрудников в реальных ситуациях это содержание может быть совершенно бесполезным, даже вредным. Отталкивайтесь от проблемы и задач.

Обучение с помощью методов генерации идей

Описанные выше методики помогают при разработке новых продуктов, названий продуктов и услуг, при возникновении тех ситуаций, для которых достаточно Р-знаний.

Затем каждый участник этого мозгового штурма получил задание. В течение 10-15 минут необходимо было писать на листке бумаги все, что приходило в голову. Нужно было «следовать за своей рукой», думая о новом продукте и о полученных при игре в друдлы ассоциациях. В результате этого упражнения у нас появилось несколько ярких, образных названий. Мы составили шорт-лист наиболее понравившихся наименований и прокачали каждое через методику «шесть шляп». В итоге подходящее название для нового бренда было найдено.

Виды обучения

Собственно, строгой классификации нет, это условный список, но он позволяет выделить особенности разных видов:

1. Внутренняя аттестация.
2. Прием на работу ученика, практиканта.
3. Подтверждение, повышение квалификации, аттестация или проверка знаний в соответствии с требованиями законодательства.
4. Повышение квалификации, семинары, тренинги, дополнительное образование.
5. Получение образования по новой профессии в связи с производственной необходимостью или карьерным развитием.

Первый, второй и в некоторых случаях четвертый пункт – это внутренние виды обучения. Третий, пятый, шестой и четвертый (чаще всего) – внешние.

Методы активного обучения

Подход активного обучения основан на методах, ориентированных на преподавателя. Хотя данные методы обучения по-прежнему требуют посредничества инструктора, они в большей степени вовлекают учащихся. В активном обучении вовлечение – лучшая выгода для учащихся. Здесь они несут ответственность за собственное обучение. Компании, с другой стороны, получают выгоду от расширения возможностей и мотивации сотрудников.

При активном подходе к обучению каждый урок всегда открыт для интерпретации, и каждое занятие индивидуально. Итак, лучшие условия для активных методов обучения – это те, что требуют активного участия персонала.

1. Семинары

Семинары – это занятия, состоящие из различных мероприятий, которые поощряют дискуссии, самоанализ и вклад учащихся. Эти действия обычно проводятся организатором, а это означает, что вам не нужен эксперт в предметной области, чтобы вести занятие. Однако вам понадобится спикер, который действительно знает, как управлять учениками для правильного выполнения заданий. Семинары лучше всего использовать для личного развития и развития навыков.

1. Тематические исследования

Тематические исследования – это фактические или гипотетические сценарии, отражающие реальные рабочие ситуации. Персоналу предлагаются разные кейсы, которые потребуют некоторого анализа. Затем их просят самостоятельно или в группе придумать наилучшие возможные решения для конкретного сценария. Подход на основе тематического исследования лучше всего работает, когда вы хотите развить аналитические навыки и навыки решения проблем.

1. Мозговой штурм

Сессии мозгового штурма обычно используются, когда пытаются заимствовать идеи у участников. Их основная цель состоит в том, чтобы участники составили список жизнеспособных решений или предложений, которые можно использовать для преодоления кризиса в работе или при создании нового процесса/продукта.

Интерактивные технологии

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе. Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая — отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка. Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными. Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов — достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Как выяснить всё, что важно для целей

Целевая аудитория, причины проблем, эффективное и неэффективное поведение, контекст — как найти ответы на все вопросы? Проведите исследования. Если заказчик просит обойтись без них — переубеждайте его, объясняйте, иначе есть риск напрасно потратить деньги и время на обучение, оно не даст эффекта.

Какие методы исследований стоит использовать:

1. Интервью с заказчиком и экспертами.
2. Анализ методических и регламентирующих документов, которые предписывают сотрудникам определённое поведение в конкретных обстоятельствах (регламентов, инструкций, стандартов).
3. Кабинетное исследование темы обучения и лучших практик в других компаниях.
4. Полевое исследование (интервью или опрос целевой аудитории и их руководителей, смежных целевых групп, наблюдение на рабочих местах).

Необязательно использовать все методы, но одного варианта обычно недостаточно, потому что получается неполная картина.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

1. На рабочем месте посредством следующих методов:
   • ротация;
   • делегирование;
   • метод усложняющихся заданий;
   • работа в проектных группах.
2. Вне рабочего места с помощью таких методов:
   • лекции;
   • деловые игры;
   • семинары;
   • моделирование;
   • самостоятельная подготовка;
   • тренинги.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Оценка эффективности обучения персонала

Существуют несколько достаточно известных методов оценки эффективности обучения персонала:

• методика оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика;
• модель оценки эффективности обучения Блума;
• методика Джека Филипса;
• методика бипараметрической оценки;
• оценка эффективности обучения в рамках общей системы оценки эффективности компании — управления по целям, BSC, KPI.

Поскольку инвестиции в обучение сотрудников являются фактически инвестициями в развитие организации, то, как и любые капиталовложения, их эффективность должна быть оценена. Безусловно, намного легче оценить затраты на обучение в том случае, если мы говорим о физическом труде (меньше брака, меньше жалоб клиентов, меньше сверхурочной работы и т.п.), и намного сложнее оценить эффект обучения в случае умственного труда, внутренних коммуникаций, межличностного общения и т.д.

Так что же делать? Для начала, нужно четко определить и категоризировать цели обучения, например: повышение производительности труда, освоение новых специализированных навыков и знаний, повышение или смена должности, обучение согласно требований госорганов, оптимизация численности сотрудников подразделения и т.п. В таком случае вы получаете возможность осуществлять входной контроль, т.е. что было. И уже после проведения обучения определить произошел ли прирост знаний, насколько хорошо был усвоен материал, используются ли новые навыки на рабочем месте, улучшился ли трудовой процесс и коммуникации в организации, увеличилась ли прибыль. Заключительный контроль может проводиться непосредственным руководителем, также можно проводить опрос удовлетворенности клиентов.

1.4 Направления профессионального обучения

Существуют различные
направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение
специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального
обучения и повышения квалификации являются:

1) первичное обучение в
соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. В Советском Союзе
существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного
профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее
профессиональное образование (профессионально-технические училища — ПТУ) и
высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения —
ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что
позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной
практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину
производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли
целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это
помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и
практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

2)обучение для ликвидации
разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том
случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается
разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это
связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в
системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке
компании стремятся разработать более эффективную систему организации
производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою
очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;

3)обучение для повышения
общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от
функциональной к процессной модели организации производства предъявляют
повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности
специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной
лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной
подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов
исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь
продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом
всех аспектов деятельности предприятия;

4)обучение по новым
направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно
актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей
деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие
организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже
имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем,
что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют
более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее
корпоративные ценности;

5)обучение для усвоения
новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения
применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации.
Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости
дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по
овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового
использования Интернета как способа получения и распространения информации.

Глава 2 Основные методы
профессионального обучения персонала

ДОГОВОР ТРУДОВОЙ ИЛИ УЧЕНИЧЕСКИЙ?

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены альтернативные варианты оформления обязанности работника по отработке за обучение.

Во-первых, из содержания гл. 32 ТК РФ следует, что стороны заключают ученический договор, исчерпывающим образом определяющие их обязанности по отношению друг к другу.

Во-вторых, часть 4 ст. 57 ТК РФ допускает включение в текст трудового договора положения об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

На практике возникают вопросы: как лучше оформить обучение — ученическим договором или дополнительным соглашением к трудовому договору? И можно ли уже на этапе приема на работу включить в трудовой договор с работником положение об обучении?

Три лучших компании по обучению персонала

Если у вас в штате нет людей, специализирующихся на обучении персонала, то необходимо обратиться к сторонним фирмам. Чтобы не потерять деньги и время зря, необходимо тщательно отнестись к процессу выбора и обратиться на лидеров своей ниши. Рассмотрим три компании, зарекомендовавшие себя в обучении сотрудников.

1. «Гранит-Консалтинг». Помогает другим повышать уровень
знаний и профессиональных навыков более семи лет. Оказывает консалтинговые
услуги по всей территории необъятной России. Более 13 тысяч компаний пользуются
услугами данной фирмы. «Гранит-Консалтинг» помогает в следующих областях:

• бухгалтерские услуги;
• юридические консультации;
• СРО;
• сертификация;
• экспертиза;
• подбор персонала;
• обучение сотрудников;
• подготовка и переподготовка персонала и другое.

2. «Триумф». Существует с 1997 года и все это время помогает
компаниям с кадровыми вопросами. Оказывает услуги высокого качества и успел
закрепиться в лидерах. Помощью данной компании пользуются такими мастодонты,
как Газпром, РБК, Банк Открытие, Райффайзенбанк, ХимИнвест и др.

Специалисты «Триумфа» обладают высокой квалификацией и
богатым опытом. После их обучающих программ уровень эффективности компаний
растет, и сотрудники заряжаются мотивацией на много лет.

Перечень основных услуг:

• подбор кадров по запросу;
• помощь в адаптации новых сотрудников;
• повышение квалификации дистанционным методом;
• разработка индивидуальных систем мотивации
  персонала;
• оценка сотрудников;
• помощь в решении конфликтных ситуаций.

3. «MegaPeople». Тренинговый центр, оказывает услуги во всех
крупных городах России.

Перечень услуг:

• повышение мотивации работников;
• улучшение способностей, навыков, знаний;
• проводит эффективные тренинги;
• предлагает пройти действенные курсы по повышению
  квалификации;
• работает в различных направлениях.

Как следует применять профессиональное развитие и обучение персонала организации?

Согласно опросам, для большинства людей решающим фактором при выборе работы является не заработная плата, а коллектив, условия, социальный статус и многое другое. Поэтому, делать ставку на то, что сотрудники должны быть оченьрады любому обучению, должны “впитывать как губка”, самообразовываться, не стоит. Только у 60% людей выражена мотивация на достижение успеха, у остальных, соответственно 40%, мотивация — на избегание неудачи. Лишний раз что-то делать, кому-то что-то доказывать они не станут. День прошел и хорошо.

Поэтому, говоря об обучении и развитии персонала важно вкладывать в эти понятия полный спектр услуг. А именно: оценка уровня знаний персонала, оценка удовлетворенности работой, потребности в обучении

Только после анализа полученной информации, можно проводить профессиональное развитие и обучение персонала. Система обучения и развития персонала должна включать: мотивацию сотрудников, поднятие престижа их профессии, объяснение выгод и преимуществ данного обучения, не только материальных, а еще и скрытых потребностей и желаний — в признании, уважении, поощрении и т.д. Также, сами знания и умения, иногда навыки. Посттренинговое сопровождение должно включать: закрепление полученных знаний и умений и перевод их в разряд навыков.

В данном случае речь идет о целой системе. Именно система обучения и развития персонала может дать хороший результат, а не разовый тренинг, например, по продажам. Хотя, конечно, это лучше, чем ничего. И для некоторых сотрудников, это будет важная и полезная информация, которую они смогут доработать сами.

Я же все-таки сторонница комплексного подхода. Возможно, он потребует неделю — две, но зато результат будет выше. Хотя, конечно, я понимаю, что “вырвать” из процесса всех менеджеров по продажам на 7-10 дней очень проблематично, порой, даже невозможно. В таких случаях, я советую разбивать группу на две или три части. По уровню знаний, или наоборот, “незнаний” или по уровню мотивации, это можно определить индивидуально в каждом случае. Тогда проводится общая оценка персонала, она не занимает много времени, а развитие и обучение персонала организации проводится врозь. В каждой группе упор делается на ее “слабые” стороны. Возможно, какой-то группе потребуется 2-3 дня, какой-то 1-2. Посттренинговое сопровождение возможно также провести вместе или раздельно, в зависимости от ситуации. Так как после обучения у всех групп будет примерно одинаковый уровень подготовки, то лучше, отработать на практике знания и умения всем вместе, это будет наглядней.

Осторожно! Ученик!

Нередко учебные заведения направляют учащихся на практику. Где-то принято работать с конкретными предприятиями. Вузы заключают договора, обязывающие принимать учеников (иногда наоборот – компании борются за то, чтобы будущие специалисты шли к ним работать). Большинство государственных университетов, институтов и профтехучилищ отправляют студентов на вольные хлеба, и те договариваются о практике самостоятельно.

В любом случае в организацию приходит еще не профессионал, а только ученик, который должен испытать теоретические знания на практике, поэтому есть некоторые ограничения. Как правило, за студентом закрепляют наставника, который отвечает за его обучение и руководство. Он же выставляет оценки, пишет замечания в дневнике практикума и характеристику по итогам работы.

Как принять на работу студента

Порядок разный в зависимости от того, сам пришел практикант или по направлению учебного заведения, с которым уже есть договор, и какую именно практику, учебную или производственную, он проходит.

Если студент пришел сам, то можно просто заключить с ним срочный трудовой договор, указав, что он действует на время прохождения практики, в качестве подтверждения студент предоставит сведения об этом с места учебы. В статье 59 ТК есть даже отдельный абзац, подтверждающий это право.

Важно! Субъекты малого предпринимательства, в т. ч

ИП, могут заключать срочные трудовые договора с любыми сотрудниками, если численность персонала работодателя не превышает 35 человек (розница и бытовое обслуживание – 20).

В таком случае ученик оформляется на работу как обычный работник, с определенными ограничениями (поскольку обучение не закончено, как правило, работодатель не дает возможности работать без надзора наставника).

• Заводится (если нет) трудовая книжка, карточка учета Т-2.
• Проводится инструктаж по технике безопасности.
• Выдаются СИЗ и спецодежда при необходимости.
• Если работа подразумевает прохождение обязательного медосмотра, то студент также должен его пройти.

Аналогично нужно поступить, если пункт о принятии студента на работу есть в контракте с вузом или техникумом и если студент проходит производственную практику.

Обратите внимание! Учебная – это практика, не подразумевающая активного участия в работе, она лишь знакомит ученика с рабочим процессом, технологией, методами работы и не требует от него выполнения каких-либо рабочий функций. Производственная – фактически работа в обычном режиме с вовлеченностью в процесс

Если есть договор с учебным заведением или работодатель готов его заключить, то прием на практику осуществляется на его основе. Причем время стажировки оплачивается в зависимости от установленных условий. Студент приходит с направлением, в котором указана ссылка на контракт, вид практики, ее продолжительность и другие основные данные.

Процесс работы и увольнение

Следует отметить, что на студента распространяются определенные ограничения Трудового кодекса. Например, сокращение рабочего времени.

Несовершеннолетних нельзя направлять в командировки, ставить в ночные смены или на работу в выходные и праздники. Также запрещено привлекать их к сверхурочной, вредной или опасной работе (ст. 268, ст. 96, ст. 99, ст. 265 ТК). Студент увольняется в общем порядке, или практика просто заканчивается в соответствии с выданным ранее направлением, в зависимости от того, заключался с ним трудовой договор или нет.

Создать план тренировки знаний

Теперь пора оценить глубину теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теория должна быть достаточной для формирования умений, чтобы сотрудники понимали, почему они должны поступать в тех или иных ситуациях так, а не иначе.

• Отталкиваясь от плана формирования умений, вы избегаете перегрузки теоретической программы знаниями, которые на практике не пригодятся. Этим часто невольно грешат эксперты в теме обучения — им кажется важным всё, хотя для конкретных целей обучения можно обойтись без такого глубокого погружения.
• Такой план действий позволяет избежать и другой крайности — классической ловушки эксперта. Это когда специалист не объясняет какие-то нюансы, важные для формирования нужных умений у новичков, потому что из-за его погружённости в тему они кажутся ему и так очевидными.

1.2 Виды обучения персонала

Характеристика видов
обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды обучения не следует
рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение
квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими
видами обучения.

Потребности в обучении
квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по
целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу
профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых
групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).

Обучение может
осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и
внепроизводственное обучение).

«Критериями выбора вида
обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к
росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если
доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно
легко подсчитываются расходы».

Внепроизводственная
профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами,
внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами,
поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется
соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение
квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика
обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний
осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется.
Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными
преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в
достаточной степени учитываются.

Таблица
1.1

Характеристика видов
обучения кадров

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров 1.1.Профессиональная начальная подготовка 1.2.Профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей 2.2.Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица
1.2

Определить реалистичный, релевантный результат программы

По итогам исследований у вас, скорее всего, получится внушительный список того, что конкретно должно измениться к моменту завершения программы: что и как должны научиться делать сотрудники, какие их убеждения должны измениться. Поэтому первый вариант содержания программы (Шаг 5) тоже, скорее всего, получился длинным

Настало время всё это сократить, оставив только самое важное.

Определите, что имеет ключевое значение для достижения нужного результата, и оставьте темы, которые важны именно для этой основной цели. Всё второстепенное стоит убрать.

Почему это важно: невозможно повлиять сразу на всё, необходимо выбирать. Временной ресурс на обучение обычно довольно сильно ограничен.

Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

№	Недостатки	Достоинства
1	Слушатели – пассивные участники процесса обучения	Возможность охвата большой аудитории
2	Отсутствует обратная связь	Подача большого объема материала за достаточно короткий срок
3	Невозможно определить уровень усвояемости учебного материала	Низкие финансовые затраты лекционного курса

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

• повышение самооценки сотрудников;
• снятие «зажимов» у работников;
• возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

• не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
• нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
• стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

• обучение в индивидуальном темпе;
• в любом месте в удобное время;
• экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

• невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
• снижение мотивации;
• отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

Цена вопроса

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Выбор методов обучения

Рассмотреть абсолютно все методы обучения в управлении персоналом невозможно — в том числе и потому, что новые варианты появляются регулярно

Мы рассмотрим лишь некоторые методики — именно на них рекомендуем обратить внимание специалистам по обучению персонала

Основные классификации

Методы обучения бывают:

• Пассивными и активными. Например, лекции относятся к пассивному виду, а деловые игры — к активному.
• Индивидуальные и групповые. В первом случае можно полностью сосредоточиться на знаниях, умениях и навыках конкретного сотрудника. Зато групповое обучение стоит дешевле и при правильной организации помогает улучшить отношения в коллективе.
• С отрывом от производства и без него. Первый вариант дает сотрудникам возможность выйти за рамки привычного поведения в рамках корпоративной культуры, абстрагироваться от ситуации на работе. Обучение без отрыва от производства, в свою очередь, обходится дешевле.

Выбор зависит, в числе прочего, от бюджета на обучение и от целей руководства.

Учеба с частичным отрывом от производства

Сама возможность совмещать обучение и работу указана в ст. 203 ТК РФ. За фактически отработанное время сотрудник получает зарплату, а за время обучения — средний заработок. Если для сотрудника в организации введен суммированный учет рабочего времени, расчет оплаты не вызовет сложностей. Если нет, вы можете сами определить, как рассчитать средний заработок, поскольку нормативными актами вопрос не урегулирован.

Второй вариант оплаты — заключить ученический договор и выплачивать стипендию.

Как быть, если рабоче-учебный день превышает норматив? Если после рабочего дня сотрудник едет на лекции? Снова вспоминаем ст. 91 ТК РФ о норме рабочего времени — продолжительность учебы и работы не должна ее превышать.

В такой ситуации тоже нет единого решения. С одной стороны, можно руководствоваться ст. ТК РФ, которая обязывает организацию оплачивать сверхурочную занятость. Если приравнять учебу по направлению работодателя к трудовой деятельности, расчет следует вести по ст. 152 ТК РФ: за первые два часа сверхурочной занятости не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном.

С другой стороны, ст. , 152 и 153 ТК РФ регламентируют повышенную оплату занятости в выходные, праздничные дни или сверх установленной нормы — за выполнение трудовых функций. Законодательной нормы об оплате часов учебы, выходящих за рамки рабочего дня, нет.

Какое бы решение вы ни приняли, рекомендуем заключить с сотрудником либо ученический договор (ст. 198 ТК РФ), либо письменное соглашение (ст. 197 ТК РФ), где и обозначить все обстоятельства предстоящего обучения: формат, даты, оплату и пр.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

• тестирование;
• анкетирование;
• наблюдение за процессом обучения;
• наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.