Формы организации обучения в педагогике

Смешанное обучение

Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.

На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.

Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По  данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.

Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.

Система дистанционного обучения iSpring Online

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

14-дневная пробная версия

«Я бы строить дом пошел, пусть меня научат»

Как быть, если сотруднику хотят поручить новую работу, он готов ей заниматься, но не хватает знаний? Работодатель может направить его на обучение с нуля: в ВУЗ, техникум, на специальные курсы, в зависимости от договоренностей и возможностей каждой стороны.

Налоговый кодекс не конкретизирует, кто должен быть инициатором, хотя, конечно, желательно обосновать учебу в вузе или техникуме в рабочих целях. Потому что получение, например, высшего образования ФНС никак не хочет признавать в расходах.

Тем не менее п. 3 статьи 264 НК РФ позволяет направлять работников на «обучение по основным профессиональным образовательным программам, основным программам профессионального обучения», и судьи согласны с тем, что такие затраты можно принимать в целях расчета налога на прибыль и единого налога.

Отстаивать, скорее всего, придется не только расходы налогоплательщика-организации, но и отсутствие НДФЛ и взносов, хотя льготы по ним четко прописаны в кодексе (по взносам это пп. 12 п. 1 ст. 422, по НДФЛ – п. 21 ст. 217 НК РФ).

Деловая игра

Деловая игра — тренировка в условиях максимально приближенных к боевым. В ее основе конкретный бизнес-кейс из реальной практики. В режиме реального времени сотрудникам нужно решить задачу. К примеру, правильно презентовать продукт или успокоить недовольного покупателя.

https://youtube.com/watch?v=a1e-3snLRiM

Пример деловой игры от бизнес-школы «Синергия»

Обучение ведет к меньшему контролю за персоналом.

Обучение и развитие сотрудников важно для роста всей организации, поскольку это приводит к меньшему контролю. Когда сотрудники получают необходимую им подготовку, они становятся настолько хорошо разбирающимися в своей работе, что им не нужен такой ваш контроль над ними, как раньше

Таким образом, сотрудники могут стать самостоятельными и выполнять свою работу практически без постоянного контроля со стороны руководства. Это очень важно, поскольку это значительно экономит управление компанией с точки зрения ресурсов, которые теряются, когда руководители постоянно вынуждены контролировать каждый шаг сотрудников. Это, однако, не означает, что вообще никакого надзора не должно быть. Будет некоторый контроль, но он будет уменьшен на порядок. Наблюдение за персоналом жизненно важно. Важно, чтобы сотрудники контролировались время от времени, независимо от того, являются ли они экспертами в своей области или нет.

Урок — основная форма организации обучения

В современном учебном процессе практикуется проведение различных форм обучения:

• уроков;
• факультативов;
• лекций;
• семинаров;
• лабораторных работ;
• практических работ,
• олимпиад;
• круглых столов;
• кружков.

На протяжении длительного времени основной и самой популярной формой остается урок.

Урок — одна из основных форм обучения, во время которой учитель работает с одним учеником или группой учеников (классом) одного возраста.

Появление уроков в системе образования произошло четыреста лет назад. Урок готовится по определенной теме и включает такие этапы:

• проверка заданного на дом материала;
• объяснение и разбор новой темы;
• закрепление знаний.

Урок как составляющая цельного учебного процесса, имеет логическое завершение и основу для дальнейшего обучения.

Выделяют содержание и способ проведения уроков. Например, при изучении предмета истории уроки по содержанию подразделяются на «историю древних времен», «историю Отечества», «новую историю», «новейшую историю». Способ проведения может быть в виде лекции, экскурсии, круглого стола, дискуссии.

Помимо данных видов различают уроки по цели, уровню обучения и обучаемых, этапам учебных программ, преобладающим компонентам.

Примечание

Чтобы уроки проходили эффективно, следует учитывать, что они должны проводиться по расписанию в классах с постоянным составом учеников одного возраста и уровня развития. Кроме того, желательно использование во время урока современных технических средств, интерактивных элементов и развивающих компонентов.

Введение в структуру урока логических задач и применение индивидуального подхода к ученикам повышает значимость и результативность этой формы обучения.  

Преимущества и недостатки

Такая форма обучения, как урок имеет следующие преимущества:

• единая организаторская структура,
• постоянный коллектив участников образовательного процесса,
• удобство временного промежутка,
• коллективная работа на результат,
• возможность создания благоприятной доброжелательной атмосферы на определенное время в определенном коллективе.

Урок является законченным образовательным мероприятием, имеющим тему, цель, задачи и практическую значимость.

Из недостатков следует выделить следующие:

• отсутствие постоянного индивидуального подхода к ученикам, обучающимся в классе,
• ориентированность на всех одновременно (не на слабых и не на сильных),
• уравнивание способностей, возможностей, уровня знаний.
• отсутствие возможности достоверного регулярного контроля уровня знаний.

Этапы запуска удаленного обучения в компании

Итак, вы решили начать запуск дистанционного обучения сотрудников. Если у вас есть готовые программы для офлайн обучения, вам будет значительно проще, чем создавать все с нуля. Но в любом случае вам предстоит выполнить следующие задачи:

1. Определение целей обучения и выбор формата. Например, целью может быть — сформировать у продавцов навык продаж или увеличить конверсию из заявки в сделку. На основе целей подбирается формат обучения. Например, оно может быть синхронным в виде “живых” вебинаров и онлайн-уроков или асинхронным в виде электронных текстовых материалов и записанных видеоуроков.
2. Разработка онлайн курсов. К этому этапу относится сбор материалов и планирование учебной программы, создание и оформление уроков, разработка проверочных упражнений для каждого урока.
3. Разобраться в технических вопросах и выбрать платформу для онлайн обучения, которая автоматизирует рутинные процессы и сделает процесс обучения удобным.

Разработать обучение — это пол дела

Важно сформировать у работников правильное отношение к занятиям. Представьте, что после проделанной работы по созданию онлайн курсов, у сотрудников нет желания и мотивации обучаться

Они нехотя заходят на платформу и проходят уроки только по требованию руководства. Нечто подобное происходит в каждой второй компании. Как это исправить? Как и любому другому проекту, обучению нужна рекламная поддержка. Его рекламой нужно заниматься еще до того, как работникам поступит инструкция пройти курсы.

7 шагов подготовки сотрудников к обучению

Когда в компании сложилась идеальная команда, вопрос обучения сотрудников не пугает управленца. Но практика показывает, что люди редко оказываются достаточно мотивированы, поэтому они с недовольством идут на учебу. И их не привлекает даже тот факт, что за их профессиональный рост платит руководство.

Если вы хотите, чтобы обучение прошло легко и непринужденно, при этом принесло компании реальную пользу, выполните следующие шаги:

Соберите персонал, объясните, с какой целью вы оплачиваете курсы. Откажитесь от фраз «Ну, просто так надо», «Будем делать, как все», «Потому что я так решил». Обозначьте проблему, с которой позволит справиться обучение, расскажите, какие навыки приобретут ваши сотрудники, как это отразится на их работе. Вполне может оказаться, что их тоже интересует эта тема, и они предложат интересные программы. Тогда не упускайте ценную информацию.
Сформируйте группу для дальнейшего обучения. Для этого выберите первоочередную задачу: введение в работу новичков, повышение уровня опытных специалистов, улучшение психологической обстановки в коллективе или, возможно, вам надо поработать с квалификацией конкретного человека. Если набирается большая группа, в ней обязательно должны быть успешные работники и отстающие. Здесь как в спорте: слабые будут подтягиваться до лучших и постепенно начнут получать удовольствие от обучения. Если же они так и останутся в стороне, это повод подумать, действительно ли ваша фирма нуждается в таких сотрудниках.
Убедитесь, что у ваших специалистов есть все необходимое, чтобы приступить к учебе. Если мероприятие будет проходить в офисе, пройдите по рабочим местам. Вам понадобится компьютер, выход в Сеть, микрофон, вебкамера. Работникам на дистанте перечислите средства, чтобы они могли приобрести недостающее оборудование.
Позаботьтесь о замене своих специалистов на период обучения. Хорошо, если их место займут стажеры, тогда у последних появится шанс проверить себя в деле. Если таковых у вас нет, ищите людей своими силами либо просите помощи партнеров. Учеба редко длится больше недели, вы точно справитесь.Подробнее

Сообщите клиентам, что персонал проходит обучение, поэтому могут быть задержки обратной связи – используйте для этого сайт компании. Извинитесь и подчеркните, что как только вам удастся обучить своих сотрудников, например, колл-центра, качество обслуживания вырастет. Иными словами, постарайтесь заранее перевести негатив в позитивное русло.
Составьте и выдайте инструкции сотрудникам. Им может потребоваться информация, как пройти регистрацию на сайте фирмы, проводящей учебу, как ввести логин, пароль, как войти в программу, установить «Скайп», пр.
Пройдите обучение вместе с персоналом

Неважно, что вы, как управленец, уже многое знаете, некоторые тонкости работы все равно остаются вам неизвестны. Кроме того, благодаря совместному мероприятию вам будет проще найти общий язык с работниками, а в дальнейшем контролировать сферу, о которой вы теперь знаете все

Обучение сотрудников — не вопрос выбора, а необходимость

Антон Верт, владелец компаний Vertcomm — производство корпоративных подарков, и Merchcomm — мерч для брендов и блогеров

Затраты на обучение сотрудников — это одна из статей расходов компании. Какой бы ни была по размеру компания, обучение сотрудников поможет ей экономить на внешних подрядчиках, оптимизировать внутренние расходы на типовые операции и выйти на новый уровень качества. При этом в маленьких коллективах обучение даже важнее, потому что эффект от него в разы выше, чем в больших.

У нас около пятидесяти сотрудников и несколько параллельных потоков обучения, например продуктовые мастер-классы, дизайн, пиар и маркетинг, инструменты продаж.

Сотрудники Vertcomm на корпоративном тренинге по продажам

И мы видим результаты: обучение пиару, смм и контент-маркетингу улучшило наши маркетинговые каналы, а обучение и групповые тренинги по продажам помогли настроить фокус команды и обзавестись новыми инструментами.

Я бы выделил два вида обучения сотрудников:

обязательное — то, без которого не получится нормально работать. Например, обучение по изменениям в законодательстве или бухучете. Тут нет выбора, вкладываться или нет;
желаемое — обучение новым навыкам и подходам к работе, например курсы по работе с новым оборудованием или тренинги по продажам

Здесь важно, чтобы сотрудники сами хотели учиться.

С выбором курсов для желаемого обучения два варианта: по инициативе работодателя или сотрудника. В первом случае нужно понять, какие цели у компании, определить тех, кто готов учиться, или вместе с сотрудниками обсудить их желания и соотнести их с целями компании, а затем выбрать курсы.

А если сотрудник сам проявляет инициативу, нужно попросить у него список курсов, которые хочет пройти, сравнить их по цене, качеству, отзывам с другими и принять решение.

Ольга Кулиш, директор по персоналу сети коворкингов «Практик»

Самая главная ценность Практика — сотрудники, поэтому во внутренних документах мы пишем слово сотрудник с большой буквы и по этой же причине вкладываемся в их обучение.

У нас есть корпоративный университет, в рамках которого разработана система адаптации новых сотрудников. Эта система помогает знакомиться с правилами, изучать стандарты работы, зоны ответственности и структуру работы в компании. Мы также используем дистанционный формат обучения, поэтому сотрудники могут изучать учебные и рабочие материалы в любое время. Еще сотрудничаем с внешними образовательными провайдерами.

После стажировки сотрудник может выбрать интересное для него направление развития, например управление проектами, наставничество, управление локацией. В этом году мы пошли дальше и начали обучать сотрудников тому, как учить коллег. Того, кто их учит, мы называем наставником наставников.

Для нас вопрос, обучать сотрудников или нет, не стоит, — это производственная необходимость. Мы не думаем, стоит ли вкладываться, вместо этого поощряем стремление сотрудников учиться. Например, у нас действует гибкая система мотивации «Практик Коинс»: сотрудники получают бонусы в виде коинов и раз в квартал могут потратить их на то, что им нужно. Если сотрудник выбирает потратить коины на обучение, мы добавляем грант от компании — частичную или полную оплату учебы.

Если сотрудник выбирает потратить коины на обучение, мы добавляем грант от компании — частичную или полную оплату учебы

Обучение и развитие сотрудников в Практике носит прикладной характер: мы отслеживаем эффективность вложений по качеству переговоров с клиентами, сервиса в локациях, организации мероприятий и результативности проектов.

Организация обучающего процесса

Чтобы повысить эффективность бизнеса и организоваться
обучение сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

Определите цели и задачи обучения. Решите, каких результатов вы хотите добиться: улучшить качество работы, повысить мотивацию персонала, подготовить работников к новым обязанностям.
Выберите форму, разновидность и методику обучения. Выше вы ознакомились со всеми форматами обучения персонала. Исходя их поставленной цели, выберите наиболее оптимальный вариант обучающего процесса.
Теперь пришло время искать курсы и компании, проводящие обучение. Ищем в интернете лучшие компании, специализирующие на обучении в вашем секторе.
Ведем переговоры с ними, подбираем тренеров, разрабатываем стратегию обучения

на этом важно четко обозначить ранее подготовленную цель, расписать свои пожелания, ожидания.
Когда программа обучения будет готова, внимательно с ней ознакомьтесь. если необходимо, внесите правки, попросите изменить

Выберите место проведения. Либо у себя в офисе, либо на территории обучающей компании.
Проводим обучение персонала, следим за вовлеченностью и реакцией сотрудников, собираем рецензии.
Оцениваем результаты пройденного материала по производительности и эффективности персонала.

Преимущества системы дистанционного обучения персонала

Уже прошло время, когда нужно было доказывать эффективность дистанционного обучения. Удаленный формат позволяет бизнесу решать многие задачи:

• Поддерживать актуальные знания о продуктах и услугах. В день выхода новой линейки можно ознакомить с ней всех сотрудников.
• Экономить бюджет на поездки в филиалы и организацию обучения. Например, нет необходимости оплачивать аренду конференц-зала, работу выездных преподавателей, дорогу и проживание работников.
• Сделать обучение непрерывным. Онлайн-обучение — это не одноразовый вебинар. Последовательные уроки выстраиваются в курсы, а курсы в программы. Сотрудник может в любой момент с любого устройства приступить к изучению курса и заниматься в своем темпе.
• Обеспечить оперативное проведение контроля знаний. Вы можете создавать аттестации знаний сотрудников и проводить их с определенной периодичностью.

Это далеко не полный список бонусов, которые может получить бизнес от дистанционного обучения. Преимущества удаленного формата мы обсудили в отдельной статье. Чтобы получить эти преимущества, нужно разработать корпоративное обучение с учетом специфики дистанционного формата.

Как следует применять профессиональное развитие и обучение персонала организации?

Согласно опросам, для большинства людей решающим фактором при выборе работы является не заработная плата, а коллектив, условия, социальный статус и многое другое. Поэтому, делать ставку на то, что сотрудники должны быть оченьрады любому обучению, должны “впитывать как губка”, самообразовываться, не стоит. Только у 60% людей выражена мотивация на достижение успеха, у остальных, соответственно 40%, мотивация — на избегание неудачи. Лишний раз что-то делать, кому-то что-то доказывать они не станут. День прошел и хорошо.

Поэтому, говоря об обучении и развитии персонала важно вкладывать в эти понятия полный спектр услуг. А именно: оценка уровня знаний персонала, оценка удовлетворенности работой, потребности в обучении

Только после анализа полученной информации, можно проводить профессиональное развитие и обучение персонала. Система обучения и развития персонала должна включать: мотивацию сотрудников, поднятие престижа их профессии, объяснение выгод и преимуществ данного обучения, не только материальных, а еще и скрытых потребностей и желаний — в признании, уважении, поощрении и т.д. Также, сами знания и умения, иногда навыки. Посттренинговое сопровождение должно включать: закрепление полученных знаний и умений и перевод их в разряд навыков.

В данном случае речь идет о целой системе. Именно система обучения и развития персонала может дать хороший результат, а не разовый тренинг, например, по продажам. Хотя, конечно, это лучше, чем ничего. И для некоторых сотрудников, это будет важная и полезная информация, которую они смогут доработать сами.

Я же все-таки сторонница комплексного подхода. Возможно, он потребует неделю — две, но зато результат будет выше. Хотя, конечно, я понимаю, что “вырвать” из процесса всех менеджеров по продажам на 7-10 дней очень проблематично, порой, даже невозможно. В таких случаях, я советую разбивать группу на две или три части. По уровню знаний, или наоборот, “незнаний” или по уровню мотивации, это можно определить индивидуально в каждом случае. Тогда проводится общая оценка персонала, она не занимает много времени, а развитие и обучение персонала организации проводится врозь. В каждой группе упор делается на ее “слабые” стороны. Возможно, какой-то группе потребуется 2-3 дня, какой-то 1-2. Посттренинговое сопровождение возможно также провести вместе или раздельно, в зависимости от ситуации. Так как после обучения у всех групп будет примерно одинаковый уровень подготовки, то лучше, отработать на практике знания и умения всем вместе, это будет наглядней.

Модели оценки эффективности обучения персонала

В менеджменте используют несколько моделей оценки эффективности обучения сотрудника, которые направлены на анализ определенных критериев. Основную модель разработал Дональд Киркпатрик, но в последующем ее дополнил Дж. Филипс. Существует и еще одна модель — “Таксономия Блюма”, но ее чаще используют в зарубежных компаниях. В целом, все из них достойны внимания HR-ов, которые нацелены на повышение результативности обучения и развитие сотрудников.

Описание модели оценки эффективности обучения по Киркпатрику

Подходы к оценке эффективности системы обучения персонала у большинства руководителей разнятся. Но, как показывает практика, почти все работодатели используют четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрика. Она была подробно описана в 1959 году в книге “Четыре ступеньки к успешному тренингу”. Инструмент в настоящее время широко распространен и считается традиционным.

Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников показал: чем больше уровней модели используется, тем сложнее становится процедура оценки, но точнее результат. Трудоемкость оценочных мероприятий с применением четвертого уровня модели Киркпатрика превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.

Особенности модели оценки эффективности обучения Дж. Филипсома

Американец Дж. Филипс в 1991 году добавил в модель Киркпатрика пятый уровень оценки — RОI. Он предназначен для анализа отдачи от инвестиций в развитие сотрудников. На сегодняшний день его модель получила признание и успешно используется по всему миру. Однако при ее выборе вы должны понимать, что вам придется потратить время, ведь многоступенчатый анализ нельзя провести в считанные дни.

Формула расчета RОI:

ROI= (доходы – затраты) : затраты х 100%

Вместе с расчетом RОI довольно часто вычисляют показатель срока окупаемости. Он отражает период времени окупаемости инвестиций, которые были вложены в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.

Характеристика дополнительного метода оценки “Таксономия Блюма”

Существует и еще одна модель, которая практически неизвестна в России. Она носит название “Таксономия Блюма” (Bloom’s Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей или сфер — ЗУН:

• Знания — когнитивная сфера.
• Установки — эмоциональная сфера.
• Навыки — психомоторная сфера.

Модель очень похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности управления обучением персонала и понять, насколько правильно выбирают и используют программы HR-ы. Вы сможете только понять, вырос ли уровень профессионализма персонала и как это отразилось на работе.