Какие документы оформить при найме сотрудника

Процедура найма персонала

Многие компании осуществляют найм персонала в организацию хаотично, не задумываясь о правилах и полноценной системе подбора специалистов. Это провоцирует потерю времени, сил и финансов, ведь найти квалифицированного сотрудника, который будет отвечать реальным требованиям компании, достаточно трудно.

Этапы процесса найма персонала:

• Осознание необходимости в найме сотрудника и формирование заявки от руководителя. При этом указываются требования к кандидатам.
• Определение условий найма персонала. На данном этапе выполняется подготовка инструкции с подробным указанием требований, прав, функций и обязанностей сотрудника.
• Выбор вида найма персонала в организацию. Подбирается наиболее оптимальный источник поиска сотрудников в зависимости от поставленных задач.
• Прием документов от кандидатов.
• Профессиональная ориентация – ознакомление со сферой деятельности, организацией, профилем работы.
• Отбор кандидатов. Включает несколько этапов – знакомство, анализ документов, сбор информации о соискателе, сопоставление представленной информации с заявленными требованиями и проведение собеседования.
• Определение профпригодности кандидата, проведение тестирования.
• Прохождение медицинского осмотра (для определенных направлений деятельности – обязательное условие).
• Прием на работу. Выбор наиболее подходящего из представленных соискателей. Если работодатель и соискатель довольны полученными результатами, то заключается трудовой договор, после чего производится назначение на должность.

Организация найма персонала предполагает последовательное прохождение всех этапов для снижения ошибок при приеме соискателей на определенные должности. При этом происходит формирование положительного имиджа компании. 

Обязанности работодателя

Знать про обязанности работодателя желательно еще до того, как ИП принять на работу сотрудника. Трудовое законодательство РФ достаточно жёсткое и больше направлено на защиту работников, чем на интересы бизнеса.

ИП с наёмными работниками должен:

• заключить письменный трудовой договор;
• довести до работника информацию о его должностных обязанностях и ознакомить с локальными трудовыми актами;
• создать безопасное рабочее место и обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовой функции;
• выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц;
• за свой счёт перечислять страховые взносы за работника и предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск;
• своевременно удерживать НДФЛ с зарплаты и других выплат персоналу и перечислять налог в бюджет;
• сдавать отчётность по работникам в ИФНС и фонды;
• вести кадровую документацию.

Чтобы снизить административную и финансовую нагрузку, некоторые ИП с работниками стремятся вместо трудового договора заключать договор ГПХ. По такому договору отношения сторон переходят из трудовых в гражданско-правовую плоскость.

Заказчик в этом случае платит за исполнителя меньше страховых взносов, не оформляет выплаты по временной нетрудоспособности и материнству, не оплачивает отпуск, не обязан создавать условия труда и т.д. Иногда это действительно оправдано. Например, вам в бизнесе требуется какая-то разовая услуга или определённый объём работ. Найм работника в штат в этом случае необязателен.

Но учитывайте, что госорганы (ИФНС, фонды, трудовая инспекция) будут тщательно проверять, были ли у вас основания заключить договор ГПХ. В статье 5.27 КоАП РФ есть даже специальная санкция за заключение гражданско-правового договора при наличии фактических трудовых отношений. Для ИП это штраф на сумму от 5 до 10 тысяч рублей.

Четкое представление о личности сотрудника

Найм нового сотрудника — это всегда риск. Человек может показаться профессионалом своего дела, вежливым, доброжелательным, трудолюбивым и ответственным, а по факту окажется, что он совсем не такой, каким себя позиционировал. Многие соискатели обманываю рекрутеров на собеседовании для получения желаемой должности. И обман раскрывается уже потом, через время.

При найме бывшего сотрудника, по крайней мере, понятно, что этот человек собой представляет. Известны его хорошие и плохие качества, как он проявляет себя в работе, коллективе и т. д. Здесь мало подводных камней, поэтому и риски ошибиться минимальные.

Совет №6. Внедряйте современные технологии.

Технологии проникают во все сферы жизни, и HR не исключение. Одним из решений, способных упростить и усовершенствовать процесс найма, является чат-бот.

Эксперты Gartner прогнозируют, что к 2020 году люди будут общаться с чат-ботами больше, чем со своими супругами, а уже сегодня им можно доверить значительную часть работы по массовому подбору персонала в ритейле с уверенностью, что они справятся с ней не менее (а даже более) эффективно, чем люди, благодаря способности быстро обрабатывать огромные объемы информации и делать это в режиме 24/7.

Чат-бот может обрабатывать отклики, получать информацию о навыках и опыте кандидатов, проводить видеоинтервью, проверять тестовые задания и приглашать соискателей на личную встречу с HR-специалистом.

Так, сети гипермаркетов Hoff использование чат-бота помогло уменьшить время найма сотрудников на позиции продавцов-консультантов и специалистов информационной службы с нескольких недель до нескольких дней. За два месяца чат-бот успел пообщаться с 14 000 кандидатов из трех городов, более 1 500 из которых были приняты на работу.

Проникновение искусственного интеллекта в HR-процессы — тренд, о котором многие говорят, но пока мало кто использует. На российском рынке труда AI-решения внедряет только каждая десятая компания, а это значит, что развитие в этом направлении позволит бизнесу быть на шаг впереди конкурентов. Например, виртуальные рекрутеры справляются с подбором и оценкой кандидатов значительно быстрее людей, что помогает решить одну из главных задач — оперативность найма.

Освободившись от рутины, HR-специалисты смогут сосредоточиться на решении других задач, например, адаптации новичков, что позволит снизить текучку кадров.

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

• управленческие навыки и стратегическое мышление,
• социальные навыки,
• стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему

Делопроизводство в HR-процессе

И последний, но не менее важный этап процесса кадрового управления – это делопроизводство. Задача эйчаров – обеспечить в компании непрерывный процесс документооборота, который связан с персоналом: его перемещением, наймом, увольнением, расчетом рабочего времени и заработной платы. 

В основные процессы кадрового делопроизводства входит:

• создание личных дел сотрудников;
• оформление справок и больничных листов;
• подготовка кадровых приказов;
• составление табеля и учет рабочего времени;
• начисление заработной платы и т.д.

Обратите внимание! В крупных компаниях нанимают кадровых работников, которые занимаются процессом ведения документации, и отдельно – специалистов для процесса найма и развития персонала. Распространено также отдавать процесс кадрового делопроизводства на аутсорсинг. 

Вести кадровый документооборот – крайне важно

За неправильно составленную документацию или за ее отсутствие компания понесет административную или материальную ответственность. 

Вести кадровый документооборот – крайне важно. За неправильно составленную документацию или за ее отсутствие компания понесет административную или материальную ответственность. . Мы рассмотрели полный цикл процесса эйчар и можем сделать вывод, что кадровый процесс – это реализация функций кадрового отдела от планирования найма персонала до его адаптации в компании и аттестации. 

Мы рассмотрели полный цикл процесса эйчар и можем сделать вывод, что кадровый процесс – это реализация функций кадрового отдела от планирования найма персонала до его адаптации в компании и аттестации. 

Кадровые процессы оказывают большое влияние на развитие компании, ведь квалифицированные и мотивированные сотрудники помогают организации двигаться вперед и достигать поставленных целей. 

Провести инструктаж по охране труда

Инструктаж проводят, чтобы объяснить сотруднику, как вести себя на рабочем месте. Есть вводный, первичный, внеплановый и целевой инструктажи.

Вводный инструктаж проводите для каждого нового сотрудника. Остальные — в зависимости от его должности или по мере необходимости.

От первичного и повторного инструктажа можно освободить работников, чьи обязанности не связаны с использованием оборудования, инструментов, хранением и применением сырья и материалов. Перечень должностей, которые не проходят эти инструктажи, утверждаете вы. Например, вы можете освободить сотрудников, которые работают только с офисной техникой — компьютером, принтером, телефоном.

Внеплановый и целевой инструктажи проводят, если что-то произошло. Например, изменилось законодательство об охране труда, работники нарушили технику безопасности или госорганы выдали предписание о проведении инструктажа. Такие инструктажи встречаются реже, поэтому не будем рассказывать о них подробно.

Прежде чем проводить инструктаж для работников, сами пройдите обучение по охране труда. Проводить инструктажи без обучения — это то же самое, что не проводить их совсем. Обучение платное — примерно 2 500-4 000 рублей.

Чтобы провести вводный инструктаж:

1. Назначьте себя ответственным за охрану труда — для этого нужен ещё один приказ.
2. Проведите вводный инструктаж в первый рабочий день сотрудника.
3. Сделайте в журнале запись о проведении инструктажа, с подписями — вашей и работника.Скачать журнал проведения инструктажа

Где и как искать персонал?

Традиционно различают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, — внутренние и внешние.

Начинать поиск лучше в своей собственной компании — в ней уже может работать специалист, готовый выполнять требуемые обязанности. Информация об открытии внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т.п. Иногда лучше перераспределить обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Если этот подход неприемлем, можно обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях. Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.

Поиск персонала внутри организации не требует больших материальных затрат и является одним из наиболее эффективных подходов, поскольку работодатель имеет четкое представление об уровне профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках своих работников. Кроме того, им не нужно проходить длительный период адаптации. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными…

Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал положительных результатов, следует обратиться к внешним источникам подбора, учитывая при этом уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.

В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр. Так, поиск неквалифицированного персонала для выполнения рутинной низкооплачиваемой работы при помощи Интернета едва ли увенчается успехом. Здесь лучше использовать объявления на улице, в автобусах, метро, в газетах, на телевидении, поискать кандидата через знакомых и родственников.

Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату.

Для установления круга кандидатов, среди которых будет происходить отбор, внимательно изучите поступающие резюме на предмет соответствия профессиональных и личностных характеристик требованиям должности, при необходимости — проведите телефонное собеседование для определения профессиональной компетентности и особенностей личности кандидата (культура речи, поведенческие реакции, заинтересованность в получении работы и т.д.). Задача отбора на этом этапе — отсеять явно неподходящих кандидатов.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Оценка и отбор кандидатов

Обязательный этап процесса подбора персонала – это сбор основной информации о кандидатах. Во-первых, нужно проверить достоверность предоставленной информации: дипломы, сертификаты, рекомендации с прошлых мест работы и прочие документы. Во-вторых, необходимо узнать, соответствует ли кандидат должности своими основными профессиональными навыками и личными качествами. Для этого проводят следующие процессы:

• интервью;
• тестирование;
• профессиональные опросники.

Интервью

Зачастую кандидатов приглашают на обычное собеседование и задают стандартные вопросы: где раньше работали, почему ушли, какие у вас достоинства и недостатки, почему хотите работать у нас. Но эти процессы можно сделать более эффективными, если использовать одну из методик интервью: по компетенциям или STAR.

Их суть в том, чтобы узнать реальные навыки соискателя, как он их применяет на деле. Кроме того, эти методики отражают не сухие факты (2 высших образования, стаж 7 лет), а опыт кандидата, процессы и ситуации, с которыми он сталкивался, а также то, как он их решал. Например, вы просите рассказать о том, как кандидат увеличил продажи, какие методы использовал, насколько они были эффективны. По ответу собеседника вы поймете, как он мыслит, действует, а благодаря этому – сможете спрогнозировать его успех на службе в будущем.

Обратите внимание! Интервью с таким процессом подходит для ответственных должностей: менеджеров, узких специалистов, генеральных директоров, руководителей. Если вы нанимаете бухгалтера, водителя или делопроизводителя – будет достаточно традиционного собеседования

Разновидностей интервью много. Еще есть, например, brainteaser-интервью, где респонденту нужно ответить на каверзные вопросы, а интервьюеру – оценить нестандартность мышления. Или стресс-интервью, когда сотрудники HR намеренно создают напряженную обстановку, чтобы вывести собеседника из равновесия и посмотреть на его реакцию.

Тестирование

Это еще один метод в процессе оценки и отбора кандидатов. Тесты бывают на выявление личностных и профессиональных качеств. 

Например, требуется нанять руководителя в отдел по связям с общественностью. Нужно выбрать специалиста стрессоустойчивого, коммуникабельного, с лидерскими качествами и т.д. Оценить характер кандидатов помогут психологические тесты. Они бывают разные: цветовые, стандартные опросники с вариантами ответов и другие.

Обратите внимание! Важно, чтобы тест проводил психолог, поскольку результат зависит от правильной интерпретации ответов. Квалифицированный психолог оценивает не только сами ответы респондентов, но и их поведение в процессе: кандидаты отвечают честно или пытаются сказать то, что от них хотят услышать

Для выявления практических навыков и знаний кандидатов используют другую разновидность тестирования – профессиональные опросники.

Профессиональные опросники

Этот может быть анкета с вариантами ответов или вопросы на проверку нестандартного мышления, где респонденту нужно самому написать ответ. Также это могут быть какие-либо задачи по основным навыкам кандидатов. Например, программистам нужно найти ошибку в коде, а менеджерам по продажам – придумать ответ, который успокоит недовольного клиента.

Такие опросники помогут оценить логическое и системное мышление, умение анализировать информацию, работать с клиентами и многие другие компетенции. Главное в этом процессе – подбирать тип вопросов по профессии кандидатов. 

Мы рассмотрели популярные процессы оценки, которые используются в кадровых процессах большинства компаний. Кроме того, некоторые еще проводят настольные игры, ассессмент-центр и даже привлекают графологов.

Чем отличается договор найма на работу от трудового

В последнее время работодатели стали чаще устраивать сотрудников по договору найма на работу, а не по трудовому контракту. Работники в свою очередь стали чувствовать себя менее защищенными. Отсутствие записи в трудовой наталкивает на сомнения в работодателе и не дает уверенности в завтрашнем дне. Когда заключается договор найма на работу без трудовой книжки, такие отношения трудно назвать рабочими.

Основное отличие такого контракта от трудового заключается в том, что эти документы регулируются разными законами. Трудовой договор – Трудовым Кодексом, в то время как договор найма – Гражданским Кодексом РФ. И тот и другой документ имеют юридическую силу.

Почему работодатели предпочитают такой тип договора:

Договор найма

• Место работы, материалы и режим дня устанавливаются по соглашению с работником
• Социальный налог за работника платить не нужно
• Нет нужды оплачивать работнику больничный и отпуск
• Можно упустить пункт с премированием
• Есть возможность освободиться от вкладов в социальную страховку работника

Однако не все так гладко для работодателя, есть и свои недостатки:

• За нарушение регламента работодатель не вправе наказывать исполнителя работ
• Исполнитель вправе признать договор найма через суд трудовым
• По договору найма предполагается равенство сторон. И называются они «Исполнитель» и «Заказчик»
• Привлечь к административной ответственности с контрактом найма сотрудника нельзя

Что касается работника, то для него все же есть недостатки, которые предусматриваются ТК РФ, но не упоминаются в ГК. К ним относятся:

1. Не предусматривается отпуск, оплачиваемый работодателем.
2. Договор заключается на определенный срок, спустя который работодатель вправе отстранить исполнителя от дел. Также работодатель в одностороннем порядке имеет право разорвать договор в любой момент без предупреждения.
3. Уходя в декрет, работник не получит пособий.
4. Если работник не вовремя сдаст работу – работодатель вправе лишить его зарплаты.
5. При получении травмы на производстве работодатель ответственности не несет. Выплат никаких не будет. Более того, больничный тоже оплачен не будет.
6. Никаких дополнительных выплат помимо того, что указано в договоре, не будет.
7. При увольнении не будет выплачено никаких пособий.
8. Стаж не учитывается.

По этим причинам работники не стремятся устраиваться на работу по такому договору. С полным социальным пакетом есть уверенность в том, что в один день работник не останется без работы и копейки в кармане. Трудовое соглашение направлено на обеспечение деятельностью работника, а соглашение найма нацелено на получение результата работы исполнителя.

Адаптация — процесс привыкания

Согласно статистике 20% устроившихся на работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы расстаться с новым работодателем уже через несколько недель. Поэтому процесс найма сотрудника можно считать завершенным не в момент подписания трудового договора, а лишь после прохождения периода адаптации и успешного вхождения в должность.

От правильно организованной адаптации новичка зависит многое — его психологический комфорт, эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация и результативность деятельности.

Наиболее эффективным методом адаптации является наставничество. Наставник личным примером показывает, как выполнять работу. Сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. При самостоятельном выполнении сотрудником работы наставник контролирует процесс и результат.

При эффективной адаптации снижаются текучесть кадров и затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Обычно выделяют четыре этапа адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка — того, насколько сотрудник готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном месте.
2. Ориентация сотрудника — система мероприятий по введению в должность.
3. Действенная адаптация — период деятельности работника, в течение которого он осваивает особенности работы, налаживает коммуникативные связи с коллегами. На этом этапе становится ясно, насколько новичок доволен своей работой, возникают ли у него трудности и какие именно, как складываются отношения в коллективе и с руководством.
4. Функционирование — окончание процесса адаптации, начало стабильной деятельности и взаимодействия с сотрудниками.

При наличии грамотной системы адаптации в сочетании с грамотным отбором в выигрыше остаются и новые сотрудники, и компания. Максимально быстро появляется и коммерческий результат.

Что такое договор найма и как он оформляется?

Работа по договору найма – это работа у частного лица, то есть у индивидуального предпринимателя. Бизнесмен должен нанимать себе сотрудников для работы, соблюдая при этом все законы трудовой деятельности. При принятии на работу между работодателем и работником необходимо заключить договор найма.

В данном документе учитываются и оговариваются все условия работы, ее оплата, график, а также возможное премирование работника. Индивидуальный предприниматель обязан внести данные о трудовой деятельности сотрудника в его трудовую книжку с указанием периода и должности работы. Работа по найму у бизнесмена предполагает внесение всех необходимых социальных взносов за работника.

Проблемы, связанные с подбором персонала

Наем рабочей силы представляет собой поиск кандидатур на свободные должности для уже функционирующих предприятий или для вновь созданных. Решение данного вопроса является для компании наиболее трудоемким и затратным, так как довольно сложно найти достойных сотрудников, соответствующих всем требованиям руководителя. При этом приходится потратить на данную процедуру достаточно много времени.

https://youtube.com/watch?v=UsecyzEyjWQ

Чат-боты и социальные сети

Крупные игроки рынка ищут также новые методы привлечения сотрудников. Так, например, компания «Лента» в недавнем прошлом провела ряд пилотных проектов с использованием технологии чат-бота.

Рассказывает Татьяна Антонова, заместитель директора по персоналу по проектам развития компании «Лента»:

«Перед тем, как кандидаты попадали в наш центр найма, они проходили опрос с роботом в чате, по заданным заранее критериям. Этот инструмент не может в полной мере заменить рекрутера-человека или решить вопрос притока кандидатов, но вполне может помочь оптимизировать временные ресурсы на первоначальных этапах отбора кандидатов».  

В высокий сезон все средства хороши. Так, сегодня, когда популярным источником поиска персонала остаются соцсети, набирает обороты рекомендательный рекрутинг или реферальные программы.

Суть их в том, что действующий сотрудник, который приводит в компанию своего знакомого, в случае приема нового человека на работу получает за это вознаграждение.

Так, в апрельском исследовании TalentTech директор по персоналу компании «Утконос» рассказывает о том, что на различные реферальные программы приходится около 20% найма сотрудников — это означает, что данный канал весьма эффективен.

Сегодня в погоне за «качественным соискателем» крупные федеральные игроки смотрят в сторону любых технологичных решений, предлагающих алгоритмы более точного «мэтчинга» кандидата и вакансии.

Технологии на основе искусственного интеллекта, способные быстро проводить большое количество интервью кандидатов, делать первичный скрининг и отбирать подходящих, прочно входят в практику подбора в розничном бизнесе.

Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке

Планирование кадров

Планирование бывает краткосрочным (на 1 год) и долгосрочным (3–5 лет). Как правило, в компаниях придерживаются краткосрочного плана.

Кадровое планирование – это постоянный процесс. Нельзя один раз сесть и запланировать на 10 лет вперед, какие специалисты и когда понадобятся. Сотрудники неожиданно увольняются, уходят в декрет, открываются новые отделы и срочно появляется необходимость в узких специалистах. Даже предсказать расходы на заработную плату сотрудникам не всегда возможно. Например, экономический кризис в стране становится причиной того, что доход компании снижается. Тогда зарплаты приходится урезать или сокращать штат. Поэтому планирование кадров не должно проходить реже, чем раз в три года.

В кадровом планировании нужно опираться на цели и задачи компании. Так, если предприятие в будущем планирует увеличить объем выпускаемой продукции, понадобится больше рабочих рук. Если у компании в планах повысить узнаваемость бренда, тогда нужны узкие специалисты по бренд-маркетингу и т.д

Важно также предусмотреть план действий, если нужные сотрудники не будут найдены в запланированный срок, или компания не успеет их обучить

Во всем этом помогут ответы на основные вопросы:

1. Сколько работников и когда понадобится? Какие навыки у них должны быть? Например, если компания ищет бренд-маркетолога, то он должен уметь анализировать рынок и покупательский интерес к бренду, составлять бюджет для продвижения бренда, уметь находить нестандартное решение и т.д. 
2. Как привлекать новых сотрудников в компанию? Понадобится ли сокращение или оптимизация штатных кадров? Если искать бренд-маркетолога, то как: в соцсетях, с помощью СМИ, по рекомендациям? А, может, необязательно искать нового специалиста, если можно обучить штатного маркетолога?
3. Как эффективно использовать человеческие ресурсы в компаниях? HR-специалист должен оценивать личные и профессиональные качества сотрудников и смотреть, где они будут более эффективны. Например, в отделе веб-разработки один программист проявляет лидерские качества – в будущем из него выйдет руководитель отдела. 
4. Каких затрат потребует найм персонала, обучение, мотивация и т.д.?

Важно, чтобы все эти процессы HR обсуждались с директором компании и руководителями отделов

Сложности профессионального отбора

Одна из основных проблем поиска новых сотрудников — профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.

Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, — неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям — самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности. Можно попросить его: привести пример удачно (неудачно) принятого им решения; рассказать о сложном проекте, в котором ему приходилось участвовать; описать ситуацию, когда он смог разобраться в сложном вопросе за короткое время. Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем, а сопоставление выявленных компетенций (клиентоориентированность, умение работать в команде, обучаемость, гибкость и др.) с профилем должности позволяет уйти от субъективной оценки и дает возможность сравнить уровень подготовленности нескольких кандидатов.

Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Профильный бизнес-кейс — это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.

При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Хорошая мотивация

Согласно опросу Skynova, 55 процентов людей при повторном найме чувствовали большую удовлетворенность той же работой, пребывая на аналогичной должности. 37 процентов респондентов отметили, что чувствовали себя приблизительно так же, как и раньше, как будто и не покидали данное место работы. Кстати, срок отсутствия старых сотрудников варьировались от шести до одиннадцати месяцев.

Подавляющее большинство работников отметили увеличение производительности. Это свидетельствует о том, что повторный найм стал для них хорошей мотивацией. Это и неудивительно, поскольку, когда человека хотят вернуть назад, это означает, что он чего-то да стоит. Это повышает самооценку, люди с энтузиазмом принимаются за работу, которая казалась им рутиной еще вчера.

Истинная радость от мелочей: почему деньги не сделают нас счастливыми

Открываем сберегательный счет: идеи для экономии семейного бюджета

Так клиенты больше доверяют: причины вести маркетинг на простом языке