Понятие и виды коллективных трудовых споров

Какие существуют причины возникновения коллективных трудовых споров — 4 главные причины

Поводов возникновения конфликтной ситуации внутри предприятия — великое множество.

Однако подавляющее их большинство сводится всего к нескольким причинам.

Чаще всего виновник обострения конфликта — сам работодатель, который провоцирует трудовые споры путем принятия незаконных управленческих решений.

Причина 1. Изменение условий труда

Условия труда оговариваются с работником еще до его трудоустройства. Однако в процессе деятельности предприятия часто возникают ситуации, когда руководитель в одностороннем порядке их изменяет. При этом рождается коллективный трудовой спор, в котором стороны пытаются выйти из сложившейся ситуации.

Работодатель избежит таких конфликтов, если все изменения условий труда будет согласовывать с работниками заранее. Ведь компромисс всегда возможен — нужно лишь его найти.

Причина 2. Невыплата заработной платы

Огромное количество коллективных трудовых споров возникает из-за невыплаты зарплаты, компенсаций, премий. Несмотря на то, что такие действия со стороны работодателя чреваты возбуждением в отношении него административного или даже уголовного производства, такие конфликты до сих пор не редкость. Возникают они из-за безответственности руководителей или финансовой несостоятельности предприятия.

Причина 3. Отказ в предоставлении отпуска сотрудникам

Каждый работающий гражданин имеет конституционное право не только трудиться и получать за это деньги, но и отдыхать. Порядок предоставления отпусков регулируется законодательством в сфере труда.

Однако некоторые недальновидные руководители стараются всячески ограничить в этом праве своих работников. Такие действия подлежат правовой оценке в службе по урегулированию коллективных трудовых споров, если касаются всего коллектива.

Причина 4. Нарушение условий трудового договора

Трудовые договоры включают большинство аспектов взаимоотношений между сотрудниками и руководством компании. Они бывают индивидуальные и коллективные, что не мешает нарушать и те и другие работодателю.

Типичный случай нарушения — сотрудников привлекают к исполнению несвойственных обязанностей безо всяких приказов и доплат. Коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией при несогласии коллектива, например, с нарушением порядка премирования.

Органы, имеющие полномочия для разрешения трудовых споров

Полномочия по разрешению возникших трудовых споров могут иметься у различных современных организаций. Выбор конкретного учреждения при этом будет зависеть от некоторых дополнительных обстоятельств: от характера появившегося конфликта, от точного количества участвующих в нем лиц и т.д.

К основным инстанциям, которые чаще всего принимают непосредственное участие в разрешении трудовых споров, можно отнести следующие:

1. Вышестоящие организации, например, различные министерства и т.д. Туда может обратиться сотрудник организации, в случае если у него имеются определенные претензии в отношении работы собственного работодателя. Следует отметить, что данный метод может быть применен только в том случае, если у вышестоящей организации действительно имеются все необходимые полномочия для рассмотрения претензий и последующего принятия решений, обязательных для исполнения.
2. Комиссию по трудовым спорам. Данный орган может быть создан прямо в той организации, в которой и возник спор. В таком случае решение принимается руководителем данной организации. Далее комиссия приступает к выполнению своих непосредственных функций, заключающихся во внимательном рассмотрении сложившейся ситуации.
3. Трудовую инспекцию. Она представляет собой государственную организацию, полномочия которой включают в себя рассмотрение современных споров в области профессиональных отношений. Данный орган также обладает полноценными полномочиями и для применения некоторых санкций. В частности, в отношении работодателя представителями трудовой инспекции могут быть установлены денежные штрафы, а также некоторые иные виды ответственности.м
4. Судебное учреждение. Нередко именно эта инстанция помогает современным работникам добиться справедливости. Законным правом на обращение туда обладает абсолютно каждый подчиненный, который считает, что его интересы были затронуты определенными действиями работодателя. Следует отметить, что судебным органом могут быть рассмотрены абсолютно любые виды споров, включая как индивидуальные, так и коллективные конфликты.

Следует отметить, что полномочия по рассмотрению трудовых претензий могут иметься и у некоторых иных современных организаций. Например, нередко работники, недовольные действиями своего начальника, предпочитают обращаться в прокуратуру. У этого органа действительно имеются права для рассмотрения предъявленных претензий. Более того, после окончания периода рассмотрения претензий сотрудники данной организации будут обязаны вынести соответствующее решение. В большинстве случаев оно будет заключаться в назначении внеплановой проверки деятельности конкретного предприятия.

Примирительная комиссия

Является обязательным этапом, независимо от желания сторон. За уклонение от участия в нем предусмотрена административная ответственность, в соответствии со ст. 5.32 КоАП РФ.

Данный орган является временным, создается в течение 3-х рабочих дней с момента наступления разногласия. Датой начала конфликта считается одно из следующих событий:

1. получение от руководителя отказа от принятия условий сотрудников (полностью либо частично);
2. отсутствие ответа от начальника в течение 3-х рабочих дней после получения претензий;
3. день оформления протокола разногласий в течение периода ведения коллективных переговоров.

Решение конфликта должно быть найдено в течение 5 рабочих дней после формирования комиссии (сроки могут быть продлены по согласованию сторон и при условии оформления соответствующего протокола).

Принятое решение оформляется протоколом и подлежит немедленному исполнению каждой из сторон в установленные сроки.

Если на данном этапе не удается прийти к согласию, примирительные процедуры переходят на следующую стадию.

2) рассмотрение спора с участием посредника;

После
составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны
коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить
посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных
тру­довых споров.

Служба по
урегулированию коллективных тру­довых споров — это
система государственных и региональных ор­ганов в составе Минтруда РФ и
Минтруда субъектов Федерации.

Порядок
рассмотрения коллективного трудового спора опре­деляется по соглашению
сторонами спора с участием посредни­ка. Посредник приглашается по соглашению
сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или
по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любо­го специалиста в
качестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба
осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных
трудовых споров, проверяет в случае необходимо­сти полномочия представителей
сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых
арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и ус­ловия
возникновения коллективных трудовых споров, подготав­ливает предложения по их
устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения
коллективного тру­дового спора и организует финансирование примирительных
процедур — оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник — это
третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь
сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и по­лучать
от сторон необходимые документы и сведения по коллек­тивному трудовому спору,
который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных
дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового
спора с участием по­средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня
его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если
по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обя­зательным для
сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется
протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного
трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то
стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.

Разновидности трудовых споров коллективного характера

Три разновидности коллективных трудовых споров.

Основываясь на вышесказанном, отметим три разновидности споров, возникающих в коллективной рабочей среде:

по характерным особенностям спора:

1. Между наймитами и представителями нанимателя. Повод для возникновения подобных разногласий – несоответствие условий работы, внесение поправок, подписание договорных документов, заработная плата, бытовые и трудовые аспекты деятельности;
2. Между нанимателем и рабочим персоналом. Поводом для данных разногласий является невыполнение условий договора, вопросы к законодательству труда;

в отношении правоотношений:

1. Споры, возникающие между объединением рабочих и руководителем организации;
2. Между профессиональными союзами и руководствующей верхушкой;
3. Общественных партнёров, находящихся выше организационного уровня;

по основным субъектам правовых отношений.

Коллективные трудовые споры находятся в прямой связи со спорами в области общественных либо партнёрских взаимоотношений, возникающих на разных уровнях. Существует соглашения 5 уровней:

1. РФ;
2. Территориального образца;
3. Субъекта Российской Федерации;
4. Отраслевого образца;
5. Профессионального образца.

Между участниками споры могут проявляться в организационных структурах, на различных предприятиях, на уровнях территориального, федерального либо регионального образца.

По каким признакам можно классифицировать трудовые споры — ТОП-5 основных видов

Трудовая деятельность человека настолько многогранна, что создать единую классификацию трудовых споров невозможно.

Поэтому принято выделять не менее 5 видов критериев, по которым эта классификация происходит.

Вид 1. По спорящим объектам

В процессе трудовых взаимоотношений часто возникает непонимание между отдельным работником и работодателем. Причины таких ситуаций разнообразны — от недовольства зарплатой до нежелания начальства компенсировать переработку.

Так вот, если оспариванию подлежат права отдельных работников, то это индивидуальные трудовые споры. Подробнее о них читайте в специальной статье на нашем сайте. Скажу только, что рассматриваются они судами и специальными комиссиями по трудовым спорам, где половина членов от работодателя, а вторая половина от работников.

Бывает и другая ситуация, при которой работодателю вменяется нарушение прав всего коллектива или его части. Такие конфликты затрагивают всех работников предприятия и называются коллективными трудовыми спорами. О них тоже есть отдельная статья на нашем портале.

Вид 2. По способу разрешения споров

Способ урегулирования трудовых споров бывает исковой и неисковой. В первом случае разбирательство проводится по фактам нарушения конкретных норм права, нормативных актов и других действующих положений. К исковым относятся практически все индивидуальные споры.

Если предметом разбирательств служит введение новых норм и правил или изменений в действующих документов, то такие споры называют неисковыми. Главным образом, к ним относятся трудовые споры коллективного типа, которые имеют особый порядок урегулирования.

Вид 3. По предмету спора

Причины и условия возникновения трудового спора делятся на две большие группы.

А именно:

• споры о защите нематериальных прав любой из сторон конфликта;
• споры о назначении различных выплат и компенсации вредных последствий.

В процессе нематериальных трудовых споров работник оспаривает права на дополнительный отпуск, изменение условий труда, справедливость при объявлении взыскания и так далее.

Вид 4. По характеру спора

Практически всегда в ходе споров затрагиваются вопросы исполнения трудового договора или различных соглашений. Их принято называть правоприменительными трудовыми спорами. Если конфликт возник на почве появления новых условий труда или после изменения уже существующих, то это уже другой характер спора.

Вид 5. По правоотношениям

Правоотношения в сфере труда принято делить на непосредственно трудовые и косвенно относящиеся к ним. Субъектом споров выступают как трудовые отношения, так и связанные с ними.

К первым относятся: невыплата зарплаты, нарушение трудового договора, необоснованное увольнение или удержание трудовой книжки. Трудовые споры второго типа возникают не при выполнении должностных обязанностей, а при решении иных производственных вопросов.

Перечислим некоторые ситуации:

• работодатель заставляет работать в авральном режиме или не позволяет уходить, пока не сделана работа;
• не берут на работу без объяснения причин;
• работникам не дают принимать участие в управлении организацией;
• нарушаются требования к переподготовке кадров;
• нарушаются правила наложения материальной ответственности за причиненный организации ущерб;
• не исполняются социальные гарантии.

Иметь общее представление по всем этим теоретическим вопросам нужно, чтобы правильно защищать свои права. Как это делать — читайте в следующем разделе.

Понятие коллективных трудовых споров

При возникновении затруднений с написанием курсовой или дипломной работы, связанных с тематикой трудовых споров, вы можете обратиться за помощью на сайт.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (но не работодатель!), определенные в ТК РФ .

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения

• примирительной комиссией,
• с участием посредника и (или)
• в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения споров

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что разрешаться трудовые споры могут в три подхода:

1. При участии примирительной комиссии.
2. При вовлечении посредника в ситуацию.
3. При обращении в трудовой арбитраж.

Какой бы ни был избран порядок решения спора, его целью является урегулирования противостояния между нанимателем и рабочим коллективом с учетом интересов обеих сторон. Третья сторона призывается для того, чтобы получить объективный взгляд на ситуацию и соблюсти баланс прав, обязанностей и законодательных норм.

Порядок разрешения коллективных споров предполагает следующие пути решения возникших ситуаций:

1. Урегулировать ситуацию, то есть найти такую альтернативу, которая устроит обе стороны если не в полном, то в частичном объеме.
2. Разрешить спор путем абсолютного устранения самой причины спора либо повернуть ситуацию так, что она станет неактуальной.

Кроме прямого решения уже возникших ситуаций, следует также уметь предвидеть возможное появление новых конфликтов или новых витков развития уже существующих. Такое прогнозирование позволяет упростить решение уже имеющейся задачи

Одновременно с разрешением спора важно своевременно предупредить возможность перехода конфликта из одной стадии в другую, более сложную, например, открытое противостояние такое, как забастовка

После того как ситуация будет исчерпана полностью или частично, крайне важно создать такую атмосферу, которая не даст породить повторение спора или позволит спровоцировать конструктивное противостояние

Примирительная комиссия

Началом открытого противостояния, после которого следует прибегнуть к поддержке примирительной комиссии, считается письменное уведомление нанимателя о том, что он отказывается выполнять поставленные коллективом требования или же вообще отсутствие такого ответа.

Если наниматель письменно заявил о несогласии с выдвинутыми требованиями, отклонил часть из них или в течение трех дней не выявил никакой реакции, то любая из сторон конфликта может письменно  выразить просьбу о создании примирительной комиссии.

Примирительная комиссия формируется из представителей трудового коллектива и нанимателя. Ее количественный состав, а также поименные списки участников может предлагаться обеими сторонами и утверждаться путем открытого обсуждения. По факту достижения согласия по комиссионному составу издается распоряжение. На урегулирование вопросов комиссии отводится три рабочих дня, а при согласии сторон и больше. За отведенное время стороны проводят заседания, где выносят на рассмотрение возникшие вопросы и фиксируют саму процедуру протоколами.

Участие посредника

Трудовой кодекс не позволяет прибегнуть ко второму пути решения проблемы, а именно приглашению посредника, без прохождения первого шага процедуры. Только после того, как комиссия была создана и провела переговоры на протяжении как минимум трех дней, можно переходить к следующему этапу решения конфликтной ситуации.

В отличие от первого этапа процедуры примирения, второй не является обязательным. К нему можно прибегнуть если:

1. Стороны не смогли урегулировать конфликт внутри организации своими силами.
2. Вопрос о посреднике был решен коллективно и поддержан как нанимателем, так и работниками.
3. Кандидатура посредника утверждена комиссионно.

Поиск кандидата может быть как самостоятельным, так и по рекомендации арбитражной трудовой комиссии. Участие посредника позволяет достигнуть примирения по тем пунктам, которые были не урегулированы самостоятельно. Приглашенное лицо должно помочь выстроить диалог между конфликтующими сторонами.

На оформление второго этапа процедуры отводится три рабочих дня с момента официального окончания первого шага.

Трудовой арбитраж

Прибегнуть к услугам трудового арбитража придется тем коллективам, которые не смогли урегулировать ситуацию самостоятельно или при помощи посредника.

Трудовой арбитраж выполняет следующие функции:

1. Рассматривает все предоставленные сторонами бумаги, документы и материалы.
2. Выслушивает устные заявления от представителей работодателя и коллектива.
3. Приглашает экспертных сотрудников по возникающим вопросам, если есть разногласия и разночтения.
4. Принимают решение по существующему спору.

Не во всех городах существуют постоянные действующие арбитражные трудовые суды, поэтому зачастую стороны сами коллегиально создают временный арбитраж для решения конфликтной ситуации. В состав трудового арбитража могут входить лишь сторонние представители и эксперты.

Что понимают под трудовым спором

Согласно определению, трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником (или всем коллективом), возникшие по вопросам регулирования трудовых отношений. Если говорить простым языком, речь идёт о ситуациях, в которых работодатель и работники не сходятся в едином мнении по тем или иным вопросам в рамках ТК. При этом здесь обязательно присутствуют следующие элементы.

— Разногласия, по которым стороны не смогли достичь единого мнения.

— Причина. Например, в числе частых причин, по которым возникают разногласия – нарушения условий труда, а также всевозможные нарушения при заключении трудового договора.

Во многих случаях самому спору предшествует так называемое трудовое правонарушение – виновное неисполнение или исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей, нарушающее права другого субъекта (субъектов). Помимо этого, спор может возникнуть по причине добросовестного заблуждения одной из сторон по тем или иным вопросам, при разрешении которых не удалось достичь консенсуса.

Что такое коллективный трудовой спор?

Понятие трудового спора.

Коллективными спорами трудового типа являются конфликтные ситуации, которые образуются в рабочей среде между нанимателем (администрацией, выступающей в качестве представительного органа) и наймитами (либо профессиональным союзом, который их представляет).

Конфликты обычно возникают из разногласий, касающихся:

• общественно-экономических, трудовых и бытовых условий (внесение изменений в нормы по выработке, расценки сдельного характера, заработную плату);
• создания систем начисления зарплаты и рабочего режима;
• охраны трудовой деятельности;
• договоров коллектива, а также отказов учитывать мнение профессионального комитета.

В некоторых случаях участниками спора становится один рабочий коллектив либо несколько и управленческий орган, занимающий высокий статус. Возникновение споров данного образца происходит по причине неполного финансирования организаций определённой отрасли, а также из-за ущемления законодательных и правовых интересов людей, осуществляющих рабочую деятельность. К категории таких работников относятся:

1. Учителя и преподаватели;
2. Доктора;
3. Шахтёры.

Требования, предъявляемые профессиональными союзами и трудовыми объединениями, которые не причисляются к рабочим спорам (затрагивают политику, вопросы экологии и т.п.), рассмотрению в соответствии с порядком, официально установленным законодательством РФ, подлежать не будут.

Виды трудовых споров

• Индивидуальные – затрагивающие интересы отдельных работников.
• Коллективные – затрагивающие интересы всего трудового коллектива.

Как показывает практика, наибольшее количество индивидуальных споров возникает из-за неурегулированных разногласий, связанных с процедурой увольнения. Кроме того, немало исков подаётся по причине дискриминации при трудоустройстве, невыплате зарплат и положенных по закону денежных компенсаций. Иногда в качестве истца выступает работодатель, однако такие случаи встречаются в юридической практике относительно нечасто. Как правило, в подобных ситуациях речь идёт о нанесении работником материального ущерба предприятию.

Что касается коллективных споров, то здесь самая распространённая причина – различные нарушения коллективных договоров и соглашений. Так, разногласия могут возникнуть по вопросам неправомерного изменения условий труда, а также его оплаты.

1) рассмотрение спора примирительной комиссией

Рассмотрение
коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным
этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового
спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК и ст. 6 Федерального
закона от 23 ноября 1995 г.

Примирительная
комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный
ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание
примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и
решением предста­вителей работников, выделяющим в комиссию представителей
сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный
состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не
вправе уклоняться от соз­дания примирительной комиссии и участия в ее работе. А
если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудо­вой спор
передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный
трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти
рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный
срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется
протоколом. (ст. 402 ТК).

Решение
примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора
обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением
примирительной комиссии.

При
недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового
спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.

Классификация трудовых споров

В зависимости от различных обстоятельств и некоторых дополнительных факторов современные споры в трудовых отношениях могут разделяться на многочисленные категории, например:

1. В соответствии с количеством непосредственно задействованных в споре субъектов: индивидуальные и коллективные. В современной практике наиболее часто встречаются именно индивидуальные споры. Они предполагают, что определенные претензии в адрес начальства появились только у одного подчиненного. Что же касается коллективных споров – в них непосредственное участие может приниматься неограниченным количеством сотрудником. Работодатель же, в свою очередь, всегда один.
2. В соответствии с видами правоотношений, из которых вытекают споры:
   • споры, возникающие по причине нарушения законных прав и интересов подчиненных, которые гарантируются им современными законодательными нормами. Сюда можно отнести стандартные нарушения со стороны начальства, а именно – задержки с выплатой положенных денежных средств сотрудникам, нарушение в процедуре оформления служащего на новую должность и т.д.;
   • споры, которые возникают из иных отношений, непосредственно связанных с действующими в нашей стране нормами трудового права. Сюда можно отнести такие случаи, при которых работодатель выдает соискателю неправомерный отказ в трудоустройстве и т.д.
3. В соответствии с различными направлениями характера спора:
   • споры о порядке и некоторых особенностях применения норм трудового законодательства;
   • споры о необходимости внесения определенных изменений в уже существующие нормы трудового права.
4. В соответствии с различными способами разрешения ранее возникшего спора:
   • споры, разрешение которых носит исключительно исковой характер;
   • конфликты, разрешение которых может быть осуществлено и во внесудебном порядке. Сюда можно отнести коллективные споры, рассмотрение которых всегда осуществляется не в судебном, а в особом установленном порядке.

Основания и причины возникновения

Основаниями возникновения трудового спора выступают юридические разногласия между работодателями и работниками в различных сферах деятельности:

• трудоустройство и увольнение;
• условия и охрана труда;
• повышение квалификации сотрудников;
• правоотношения коллектива с руководством;
• социальные гарантии.

Среди наиболее распространенных причин подобных конфликтов можно назвать следующие:

• низкая юридическая грамотность руководителей (плохая осведомленность относительно норм действующего законодательства, игнорирование прав работников и др.);
• плохая организация труда на предприятии;
• нечеткий перечень трудовых обязанностей каждого из сотрудников;
• несоответствие квалификации и уровня профессионализма работника занимаемой им должности;
• напряженный морально-психологический климат в коллективе;
• стиль руководства, вызывающий недовольство персонала;
• незнание работниками норм трудового законодательства, своих прав и обязанностей.

На практике существует еще множество причин возникновения конфликтов между работниками и работодателем.

Другие моменты при рассмотрении дела в суде

В качестве истца выступает непосредственно работник или представитель профсоюза. При этом госпошлину платить не нужно. При удовлетворении иска, например, о нарушении трудового договора, все судебные расходы, включая пошлину, будут взысканы с ответчика. В случае отказа судебные расходы не подлежат взысканию. Если в качестве истца выступает организация, то судебные издержки выплачиваются.

При подаче заявления в суд первой инстанции дело рассматривается единолично, а в рамках кассации или надзора – председателем и 2 судьями.

Истец вправе изменить свои требования, предмет и основание заявления, так же как и отказаться от него. При изменении предмета и основания подается новый иск.

Дело может закончиться мировым соглашением. При этом суд выносит определение, которым производство по делу прекращается (то же самое осуществляется при отказе от иска). При этом мировое соглашение не может нарушать закон, права работников и интересы компании.

Трудовой арбитраж

При невозможности решения разногласий на начальных этапах спор передается в трудовой арбитраж – временный орган, формируемый для рассмотрения конкретного дела. Вопросом его создания занимается Служба, в соответствии с правовыми нормами.

Срок рассмотрения конфликта на данном этапе – 5 рабочих дней. Арбитраж разрабатывает письменные рекомендация для решения вопроса и передает их сторонам. Они являются обязательными к исполнению на основании заключения соответствия соглашения со Службой.

Если работодатель отказывается формировать арбитраж либо уклоняется от исполнения рекомендаций, сотрудники организации получают право на проведение забастовки.

Понятие коллективного трудового спора, причины его возникновения

Исходя из положений ст

398 ТК РФ, коллективный трудовой спор – это конфликт между нанимателем и подчиненными (их официальными представителями), носящий неурегулированный характер, причиной которого стало наличие спорных аспектов по поводу выплаты зарплаты, корректировок соглашений, а также отказ управленца принимать во внимание мнение профсоюза касаемо вопросов оформления локальных нормативов

Основным отличием от частного спора между нанимателем и сотрудником является порядок разрешения коллективных трудовых споров. Частный конфликт можно разрешить посредством стандартной судебной тяжбы. С конфликтами коллективного характера подобное действие невозможно ввиду того, что рассматриваемые споры не подведомственны гражданским судебным инстанциям. Вследствие этого нередко возникают определенные проблемы.

Все нюансы урегулирования подобных споров, возникших в процессе рабочей деятельности, включая порядок правомерного осуществления забастовки, ранее регламентировались ФЗ № 175 от 23.11.1995г. Однако, данный норматив был отменен, и основным документом, регламентирующим рассматриваемый процесс, стала гл. 61 ТК РФ.

В указанной главе, фактически, воспроизводятся положения ФЗ № 175, однако, существуют существенные отличия в разрезе прав профсоюзных образований на оглашение и осуществление забастовок, а также порядка выявления низшей границы минимальной выработки при осуществлении забастовок.

Отдельное внимание следует обратить на тот факт, что гл. 61 ТК РФ значительно расширен перечень субъектов со стороны нанимателя, профессиональные споры с которым стали считаться коллективными разногласиями

Помимо описанного, трудовое законодательство также предполагает право на осуществление рассматриваемых споров сотрудниками филиалов и любых других обособленных структур. Им также обеспечивается право на предъявление требований к нанимателю.

Понятие коллективного трудового спора применимо, если причины возникновения конфликта следующие:

внесение корректировок в содержание профессиональных соглашений. Наиболее распространенными претензиями в этом случае являются недовольства работников условиями предоставления зарплаты. Также подчиненными часто оспариваются изменяемые условия выполнения должностных обязанностей, определенные либо для всех лиц, работающих на хозсубъекте, либо для конкретных категорий служащих

Важно отметить, что коллективный спор возникает только в том случае, когда изменениям подвергаются положения об условиях труда, определенные нанимателем. Те рабочие условия, что обуславливаются законодательными нормативами, не могут оспариваться;
внесение корректировок в положения коллективных договоров

В указанных обстоятельствах оспариваются действия нанимателя, в результате которых он отказывается от открытого обсуждения положений коллективного договора или, ввиду своих полномочий, не дает возможности осуществлять переговоры по вопросу внедрения корректировок в соглашение, положения которого неправомерны;
наниматель игнорирует обязанность учитывать мнение профсоюзного образования компании при составлении нормативных актов локального назначения.

Датой начала коллективного спора признается день, когда был составлен протокол, на основании которого проводились переговоры и возникли разногласия (ст. 38, ст. 40 ТК РФ). Помимо этого, началом также является дата, когда:

• наниматель отклонил прошение подчиненных;
• истекли 3 дня с момента его направления сотрудниками компании управленцу.

Заключение

Давайте будем решать коллективные трудовые споры цивилизованным путем в строгом соответствии с законом. Это позволит добиться желаемых результатов.

Желаю вам всего самого наилучшего, предлагаю оценить статью и оставить к ней комментарий, в том числе в соцсетях.

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.