Образец договора трудового найма с физическим лицом

Когда аутстафферам нельзя доверять:

Неаккредитованное агентство не имеет права предоставлять подобные услуги и заключать трудовые договоры с персоналом для предоставления заказчикам (пункт 9 статьи 18.1. Закона от 19 апреля 1991 г. 1032-1). Аккредитация может быть отозвана из-за изменений в законодательстве, но приостановка лицензии у молодого агентства (работающего менее 2 лет) свидетельствует о нарушениях. Использование «серых» схем:

1. Привлечение третьих лиц для оформления персонала на аутстаффинг — работники находятся в штате юридического лица, с которым заказчик не заключал договор или допсоглашение;
2. Работники оформляются как самозанятые или по договору ГПХ — работники платят налог в размере 6% от своей прибыли, а агентство не платит вообще, экономя ФОТ.
3. Персонал находится в штате агентства, но зарплату они получают от третьего лица по компенсационным договорам (с которым договор не заключался).

Маленькая комиссия:

Квалифицированные сотрудники опытного аутстаффера предоставляют качественные услуги, поэтому оплата их труда не может быть низкой. Минимальная комиссия признак низкого качества услуг, использования нелегальных схем работы.

Отсрочка платежей за услуги:

Законные аутстаффинговые частные агентства никогда не оказывают услуги бесплатно — отсрочка платежей свидетельствует о множественных нарушениях, использовании незаконных схем, несвоевременной оплате работы сотрудников.

Отсутствие офиса:

«Компании-однодневки» могут легко избежать ответственности при возникновении штрафных санкций или иных ситуаций, когда ответственность несет агентство. Перед заключением договора необходимо убедиться, что компания действительно находится по указанному адресу.

Отсутствие региональных представительств:

Оформление сотрудников по технологии аутстаффинга возможно по закону только в регионе фактического местонахождения агентства согласно ст. 11 Налогового кодекса РФ. Для предоставления услуг в регионе заказчика аутстаффер обязан открыть там обособленное подразделение.

Юридический адрес аутстаффера зарегистрирован в квартире жилого дома:

Адреса ООО всегда должны быть зарегистрированы по месту фактического расположения. По месту проживания может зарегистрироваться индивидуальный предприниматель, а закон №116-ФЗ не допускает получение ИП аккредитаций.

Много отрицательных отзывов или полное отсутствие отзывов о компании:

Отсутствие информации об аутстаффере, отзывов свидетельствует, что компания работает недавно, не использует инструменты продвижения в Интернете. Часто компании меняют название из-за определенной репутации.

Среди отрицательных отзывов встречаются отзывы и заказчиков, и работников за штатом. Работники жалуются на задержку или невыплату зарплаты, а заказчики на некорректное поведение менеджеров. Негативные отзывы сотрудников агентства также свидетельствуют о его ненадежности и низком качестве услуг.

Отрицательная доходность

Убытки компании говорят о применении нелегальных схем, а также риске банкротства.

Небольшой опыт работы менее 2 лет: 

Аутстаффинг компании с маленьким опытом работы часто делают ошибки, ведущие к убыткам заказчиков, особенно в случае отмены регулярных проверок.

Положитесь на компанию «Территория» — мы станем для Вас надежным  помощником, проводником в сфере легитимной оптимизации трудовых отношений.  Для аутстаффинговой компании «Территория» Ваши интересы — самый главный приоритет!

Воспользуйтесь услугами аутстаффинга персонала, оформите заявку на консультацию на сайте либо позвоните:  +7 495 968 49 92. Мы будем рады видеть Вас среди наших клиентов!

Законодательное регулирование

Суть аутсорсинга заключается в том, чтобы сконцентрировать все ресурсы предприятия на выполнении ключевых целей, то есть основном виде деятельности.

Все остальные задачи, что выполняют лишь поддерживающее значение или вспомогательные услуги передаются к обработке профессиональным организациям, что действуют в этой сфере.

Стоит отметить, что Гражданский кодекс РФ не нормирует взаимоотношения между участниками договора аутсорсинга по уровню оказания услуг. Таким образом, регламентируется договор согласно нормам ГК РФ, что влияют на все сферы взаимоотношений заказчика и подрядчика.

Исходя из п.1 ст. 421 ГК РФ юридические лица способны составлять договоры на выполнение любых услуг в свободном порядке. Обе стороны имеют право составлять договор, что вмещает в себя отдельные компоненты от различных нормативных документов и постановлений, в этом случае его называют смешанным.

В основном договорные отношения регламентируются согласно главе 39 ГК РФ, в которой описывается оплачиваемое оказание услуг. На основании договора организация-аутсорсер берет на себя обязанности выполнить описанные в документе действия, а заказчик обязан оплатить их согласно п.1 ст. 779 ГК РФ.

Нормативы 39 ГК РФ используются для договоров по оказанию услуг аудита, консультации, обеспечения информационной безопасности и осведомленности, кадровые манипуляции, кроме услуг, что оказываются согласно документам:

• Подряда;
• Транспортировки;
• Расчетов;
• Банковского дела;
• Хранения;
• Ведения научной, исследовательской и технологической деятельности;
• Комиссии;
• Поручений;
• Распоряжения имуществом на договорной основе.

Согласно ст. 780 ГК РФ аутсорсинговый исполнитель обязуется лично выполнять описанные услуги, если иное не предусмотрено пунктами договора.

Оплата производится на основании ст. 781 ГК РФ:

1. Компания-заказчик обязана выполнить оплату предоставленных услуг по условиям договора, соблюдая сроки и порядок.
2. Если выполнить работы по исполнению поставленной задачи не представляется возможным, при этом виновником является заказчик, оплата должна последовать в полном объеме, кроме случаев, описанных в законодательстве или договоре.
3. В ситуациях, когда исполнение невозможно из-за обстоятельств, что не находятся во власти какой-либо стороны, заказчик лишь компенсирует расходы, которые понес исполнитель. В законодательстве описываются исключения, когда поведение будет отличаться.

При этом трудовой договор заключается не между компанией заказчиком и лицом, что будет выполнять работу, а между профильной компанией, что занимается аутсорсингом и исполнителем. Предприятие-заказчик лишь предоставляет работу, но не является прямым работодателем.

В ст. 780 ГК РФ указывается, что передача прав и обязанностей к третьим лицам по договору аутсорсинга не допускается, кроме случаев, описанных в договоре.

Стоит отметить, что нормативными документами регулируется не только возмездное оказание услуг, но и правоотношения по договору подряда, что регламентируется в ст. 783 ГК РФ.

Базовые принципы подряда описаны в статьях 702-729, последующие 10 статей регулируют бытовой тип подряда. На них основывается договор аутсорсинга, кроме случаев, что противоречат ст. 779-782 ГК РФ.

Дополнительно важными письмами, которые направлены на регулирование аутсорсинга являются:

1. Письмо ЦБ РФ от 24.05.2005 г. № 76-Т;
2. Письмо ЦБ РФ от 13.05.2002 г. № 59-Т;
3. Утв. ОАО «РЖД» 27.04.2006 г. № 530.

Как видите, договор аутсорсинга не является трудовым. При передаче сотрудника в иную компанию, заключается трудовой договор по месту основного работодателя. Трудовой договор в данном случае составляют, беря за основу ст.57 ТК РФ, а рабочим местом указывается подразделение заказчика.

Риски

Для работодателя важно соблюдать равномерность и не слишком увлекаться аутсорсингом, так как это может привести к чрезмерной зависимости от сторонних организаций. При этом передача бухгалтерии приводит к значительным рискам

С одной стороны, профессионалы способны обнаружить способы снижения расходов, с другой стороны, если компания не профессиональна, может произойти утечка

При этом передача бухгалтерии приводит к значительным рискам. С одной стороны, профессионалы способны обнаружить способы снижения расходов, с другой стороны, если компания не профессиональна, может произойти утечка.

Для работника самое опасное то, что при отсутствии заказов, организация просто отпускает сотрудников, поэтому работа может быть не постоянной.

При составлении договора нужно точно описать предмет оказания услуг и их качество, а также указать случаи, в которых организация отказывается выплачивать стоимость работ. Это позволит защититься от мошенничества.

Как правильно составить договор аутстаффинга?

При заключении договора о предоставлении труда работников заказчик устанавливает перечень квалификационных требований к персоналу, который будет представлен ему в рамках соглашения. Как правило, они перечисляются в приложении к договору, являющимся его неотъемлемой частью.

Пунктами соглашения об аутстаффинге являются:

1. Реквизиты сторон, где указываются наименования юридических компаний и ФИО их представителей в соответствии с уставными документами.
2. Предмет договора. Это направление работников Исполнителя с их согласия в распоряжение и под управление Заказчика для исполнения своих трудовых обязанностей. Заказчик должен оплатить услугу Исполнителю и использовать труд персонала строго в рамках договора. Передаваемые по договору сотрудники должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным Заказчиком.
3. Права и обязанности Исполнителя заключаются в следующем:

• в соответствии с заявкой Заказчика подобрать персонал необходимой квалификации;
• подтвердить уровень квалификации работников документально, предоставить также копии трудовых договоров в подтверждение официального трудоустройства в компании Исполнителя;
• получить письменные согласия от работников в том, что они готовы исполнять трудовые функции по договору в интересах другой компании;
• полностью взять на себя обязанности по выплате заработной платы персоналу, а также нести иные расходы по их содержанию;
• в случае увольнения сотрудника своевременно извещать Заказчика и производить замену работников в оговоренный договором срок;
• применять систему поощрений и наказаний в отношении персонала, работодателем которого является и предоставляет по договору аутстаффинга;
• контролировать безопасность труда персонала Исполнителя и качество выполнения ими трудовых функций;
• обращаться к Заказчику с предложением заменить работников при необходимости и в соответствии с условиями соглашения.

1. Права и обязанности Заказчика следующие:

• обеспечивать работой предоставленных по договору работников в соответствии с должностями на весь период действия соглашения;
• в отношении нанятого по договору персонала соблюдать все требования трудового законодательства и иных нормативных актов;
• обеспечивать безопасные условия труда, соблюдение техники безопасности и режима труда и отдыха персонала Исполнителя;
• предоставлять работникам все необходимые средства (материал, оборудование, техническая документация) для осуществления ими трудовых функций;
• в случае отсутствия работников, направленных Исполнителем, сообщать ему об этих фактах;
• давать необходимые для выполнения работ инструкции, указания;
• рекомендовать конкретные кандидатуры Исполнителю для оформления трудовых договоров и направления на работу;
• безосновательно требовать замены работника;
• обращаться к Исполнителю, предлагая поощрить конкретного работника за добросовестный труд;
• уменьшать размер вознаграждения Исполнителю в случае нарушения работником дисциплины или отсутствия на рабочем месте по любой из причин по согласованию сторон.

Заказчик не вправе в отношении персонала Исполнителя: направлять в командировки, увольнять и переводить на другую работу, менять место и режим работы и т.д.

1. Условия договора, где оговариваются все моменты перенайма персонала, включая:

• требование о заключении с работниками трудовых договоров;
• условие, что расходы, связанные с направлением персонала к Заказчику, несет Исполнитель, а также исполняет в отношении работников требования налогового законодательства;
• случаи и сроки замены работников, находящихся в распоряжении Заказчика;
• необходимость и сроки составления актов приемки-сдачи услуг;
• условия возмещения ущерба имуществу Заказчика по вине сотрудников Исполнителя.

1. Условия оплаты услуг является обязательным реквизитом договора. Здесь указываются размер вознаграждения, условия и сроки оплаты.
2. Ответственность сторон закрепляется отдельным пунктом, куда входит также размер санкций за нарушение сроков исполнения обязанностей по договору.
3. Срок действия договора устанавливается по соглашению сторон и прописывается конкретной датой окончания.
4. Завершает документ перечисление полных реквизитов каждой из сторон и подписи представителей Заказчика и Исполнителя.

Удаленная работа

Удаленная или дистанционная работа — это вариант, прекрасно подходящий для выполнения тех работ или услуг, которые не требуют постоянного присутствия в офисе работодателя: IT-специалисты, дизайнеры, аналитики, переводчики, специалисты колл-центра, маркетологи, менеджеры по продажам и др. Удаленная работа на сегодня возможна в рамках как трудового, так и гражданско-правового договора, но так было не всегда.

Узаконили дистанционную работу по трудовому договору только в прошлом году, законом 05.04.2013 № 60-ФЗ, который добавил в Трудовой кодекс главу 49.1. Согласно ей дистанционной работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии взаимодействия с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.

До вступления в силу этой главы ТК РФ удаленная работа по факту уже осуществлялась множеством работников, но оформлялась она или как надомная (что неправильно, т.к. надомный труд предполагает производство определенной продукции), или как договор ГПХ, или работник числился по договору в офисе, но не находился там. Теперь все эти вопросы сняты, и если работодатель и дистанционный работник хотят заключить именно трудовой договор, то это возможно. На такого работника распространяются все гарантии трудового законодательства.

Составляем акт

Общая информация

Официально утвержденной формы данного документа не существует, поэтому компания-аутстаффер должна разработать ее самостоятельно. Бланк может быть заполнен от руки или на компьютере. При использовании второго способа надо помнить, что на заполненном документе должны стоять живые подписи представителей обеих сторон.

Составляют бумагу в двух экземплярах — по одному для каждой стороны. Если организации применяют печати, то ими дополняют подписи.

Хранить договор и акт необходимо вместе. Акт без договора потеряет юридическую силу.

Что должно быть в тексте акта

Сначала нужно отметить, что акт — приложение к договору на предоставление персонала. Эту запись размещают в правом верхнем углу. Указывают номер приложения, номер договора и дату его подписания.

Затем указывают наименование и номер акта, место и день его подписания.

Далее начинается основная часть документа. Сначала располагаются сведения о сторонах: наименования организаций, ФИО представителей сторон, на основании каких документов действуют, и договоре: снова пишут его номер и дату подписания.

После этого указывают суть договора: предоставление персонала

Важно также перечислить всех сотрудников, которые будут работать у заказчика. Эту информацию можно оформить в виде таблицы со следующими графами:

• номер по порядку;
• ФИО работника;
• должность (профессия, специальность);
• уровень образования;
• разряд;
• категория, допуск, разрешение;
• трудовой стаж.

Если указания разрядов, уровня образования и т.д. не требуется, то можно поставить в этих графах прочерк либо удалить их из таблицы при формировании бланка.

Далее указывают количество экземпляров документа и стороны ставят свои подписи с расшифровками и печати (при их использовании).

Важно! Документ не должен содержать орфографических, пунктуационных и любых других ошибок. Если таковые обнаружатся, еще и в большом количестве, то будет лучше распечатать новый бланк, предварительно исправив ошибки

Законодательное регулирование

Несмотря на свою популярность, аутстаффинг на протяжении долгого времени оставался белым пятном в российском правовом поле. Переломным в регулировании этого правового явления стал 2016 год. Но даже сегодня не всем понятно, законен ли аутстаффинг после 2016 года, так что разберем этот вопрос детальнее.

Разговоры о запрете аутстаффинга в Российской Федерации появились в 2016 году, когда о нем (точнее, о заемном труде, чем и является аутстаффинг) впервые появилась информация в проектах некоторых нормативно-правовых актов. Информация многими была неверно трактована, поэтому и появился слух о том, что аутстаффинг запретили.

Законодатель не принимал такого закона, и не запрещал аутстаффинг и заемный труд ни в каких нормативно-правовых актах. Он только дал ему свое официальное определение, тем самым регламентировав его. Законом, где это прописывалось, стал закон №116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года.

Иными словами, аутстаффинг не запрещался, а лишь законодательно регулировался, как и множество других правовых понятий во всех сферах права. Законодатель прописал особые условия, при соблюдении которых юридическим лицам разрешалось пользоваться аутстаффингом – как предоставлять, так и пользоваться.

Именно поэтому говорить о каком-то запрете аутсаффинга на территории России некорректно, но ограничения, касающиеся его использования, есть, и их стоит разобрать подробнее.

В вышеупомянутом законе от пятого мая 2014 года было прописано, чем является заемный труд. Под этим понятием подразумевался труд, осуществляемый сотрудником по договоренности с его юридическим работодателем, но который управлялся фактически другим лицом. То есть фактический работодатель не был официальным работодателем сотрудника.

В этом же законе были прописаны и определенные ограничение, касающиеся услуг аутстаффинга как для аутстаффера, так и для работодателя.

Аутстаффер – это тот, кто дает персонал “в аренду”, фирма-посредник.

Как было сказано в новом законе, аутстаффинговые услуги разрешаются:

1. Аффилированным лицам;
2. Частным агентствам занятости.

Для других субъектов хозяйственной деятельности, в том числе для частных предпринимателей, аутстаффинг не разрешен.

В этом и заключаются основные ограничения и отличия старого законодательного регулирования (которого практически и не было) от нового. Субъектами договора аутстаффинга, согласно новому закону, уже не могут быть любые компании, а лишь те, кому это прямо разрешается законом.

Кроме того, в 2016 году появились и некоторые правила аутстаффинга:

• Не допускается, чтобы вознаграждение работников на аутстаффинге (иными словами, их зарплата) было меньше, чем у работников с такой же квалификацией и специальностью, которые официально трудоустроены у работодателя.
• Обязательная компенсация для тех сотрудников, которых передают по договору аутстаффинга с целью выполнения опасной для здоровья или жизни работы.
• Максимальный срок передачи работников – девять месяцев.
• Максимальное число работников компании-аутстаффера, которые передаются другой стороне договора, не может быть больше десяти процентов от общего числа штата работодателя.

Несмотря на то, что аутстаффинг, как уже было сказано, не запрещен, а лишь регламентирован, законодатель все-таки прописал те случаи, когда он запрещается.

Правила запрета аутстаффинга, вступившие в силу в 2016 году, касаются случаев:

1. Выполнения работ с опасностью первого или второго класса или имеющих вредные условия третьей или четвертой степеней.
2. Выполнения работ, связанных с морскими судами и судами смешанного плавания (имеется в виду передача членов экипажа или экспедиторов по договору аутстаффинга).
3. Законодатель запрещает аутстаффинг, если заказчик стоит на грани банкротства или если его предприятие простаивает.
4. Запрещено заменять бастующий персонал на персонал, переданный по договору аутстаффинга.

Образец договора аутсорсинга

По общему правилу в договор аутсорсинга включают:

Предмет соглашения — максимально полное и точное описание функции, которую компания передает на исполнение, с перечислением необходимых заказчику работ. Можно указать требования, касающиеся квалификации и профессионального опыта персонала аутсорсера, который будет привлекаться к решению задач заказчика.

Порядок выполнения работ.

Сроки предоставления информации и результатов работы.

Ответственность исполнителя и заказчика.

Распределение обязанностей сторон.

Соблюдение конфиденциальности.

Условия расторжения договора.

Неточность формулировок в тексте договора может вызвать не только споры, связанные с заключением, исполнением и расторжением договора, но и претензии со стороны фискальных и иных контролирующих органов.

Примерный образец документа здесь: Образец договора аутсорсинга.

В каких случаях составляется договор на предоставление персонала

Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:

• в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;
• фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;
• отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;
• при выполнении сезонных работ;
• при выполнении второстепенных функций в компании;
• для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;
• требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.
• если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).

Потребность в предоставлении персонала чаще всего возникает у организаций, работающих в сфере производства и реализации продукции.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

• трудовой договор;
• гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом;
• гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
• удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
• аутсорсинг услуг;
• временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле – где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора».

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде. 

Изменение и расторжение договора

В данном разделе стороны согласовывают условия и порядок прекращения и изменения договора предоставления труда работников (персонала). Рассматривается возможность изменения или расторжения договора по соглашению сторон или в судебном порядке.

Необходимо определить основания, дающие сторонам право на отказ от договора или на изменение договора в одностороннем порядке. Необходимо учитывать, что одностороннее изменение условий договора возможно, если обе или одна из сторон осуществляют предпринимательскую деятельность. В последнем случае право на одностороннее изменение договора имеет та сторона договора, которая не осуществляет предпринимательскую деятельность. Целесообразно установить допустимую периодичность внесения изменений в договор предоставления персонала и пределы изменения условий договора.

В данном разделе договора стороны определяют условия и порядок одностороннего отказа от исполнения договора. Необходимо отметь, что право на односторонний отказ может быть связано с нарушением другой стороной условий договора (например, невыход работников на работу к заказчику или несвоевременная оплата заказчиком оказанных услуг). Если односторонний отказ не связан с допущенными другой стороной нарушениями, то в договоре необходимо определить порядок и пределы компенсации возникающих у другой стороны в связи с односторонним отказом убытков. В договоре стороны должны определить сроки направления предупреждения об одностороннем отказе от исполнения договора. Также целесообразно указать основания для расторжения договора в судебном порядке, т.е. перечислить те нарушения условий договора, которые стороны считают существенными.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги – разово, или же на постоянной основе. При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом. Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель. Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг – она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании. Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия – всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Аутсорсинг (аутстаффинг) или заемный труд

Этот вид оформления трудовых отношений является самым спорным и совсем недавно отрегулированным в правовом смысле. Казалось бы, здравая идея – кадровое агентство нанимает работников по трудовому договору, которые имеют те же самые социальные гарантии, что и обычные работники. При этом свою трудовую функцию они выполняют не у прямого работодателя, а у другого лица, являющегося заказчиком у кадрового агентства.

Здесь надо различать два понятия: аутсорсинг услуг и аутстаффинг как аренда персонала. Под аутсорсингом услуг понимают передачу на стороннее обслуживание не ключевых функций организации, таких как ведение кадрового и бухгалтерского учета, юридические, рекламные, транспортные и переводческие услуги, колл-центры, услуги клининга, обеспечение безопасности, поддержка работы компьютерной сети и тому подобное. Работники организации – исполнителя могут выезжать в офис к заказчику и осуществлять свои трудовые функции там, при этом они только оказывают услуги и не подчиняются заказчику как работодателю. Такой способ оказания услуг является абсолютно законным, и как раз вариант аутсорсинга услуг бухучета был нами рассмотрен в статье о бухгалтерском сопровождении с тарифами на 2016 год.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложен запрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Эти нововведения в ТК РФ вступают в силу с 1 января 2016 года.