Аттестация персонала

Что нам говорит ТК РФ

Трудовой кодекс РФ регулирует множество положений, регулирующих процесс управления персоналом. Процесс проведения аттестации сотрудников – не исключение. Так, в данном документе выделяются особые нормы, позволяющие работодателю расторгнуть договор с работником в случае, если он имеет недостаточную квалификацию или не соответствует той должности, которую занимает.

Кроме того, данный документ обязует работодателя включить в состав комиссии, проводящей оценку, представителя из профсоюзной организации. Однако это требование действует только в том случае, если проведенная аттестация будет служить основанием для того, чтобы уволить работника.

Остальные положения относительно аттестации регулируются другими законами и нормативными актами в зависимости от отрасли, в которой функционирует компания.

Как проводится аттестация

Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденными стандартами по профессиям (ст. 195.1 ТК РФ). В первую очередь это касается обязательной аттестации и профессий, к которым она применяется. Вместе с тем, исходя из смысла указанной статьи, если руководство коммерческой организации проводит аттестацию работников, оно обязано руководствоваться той же статьей.

Основным документом, регламентирующим процедуру, является Положение об аттестации. Схематично документ состоит из нескольких важных блоков, разрабатываемых и дополняемых в соответствии со спецификой ее работы:

1. Понятие, цели, задачи аттестации. Здесь можно задекларировать определение уровня квалификации, установление поощрительных мер.
2. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Необходимо выделить особо, что молодые специалисты, беременные и иные защищенные работники аттестацию не проходят.
3. Сроки и формы аттестации. Плановая и внеплановая аттестация, их условия. Обычно плановая процедура проводится не реже чем раз в пять лет либо чаще. Сроки устанавливаются в законодательстве для каждой профессии. На эти нормативы должны ориентироваться и коммерческие организации. Форма может быть письменной, через собеседование и пр.
4. Аттестационная комиссия. Если в организации есть профсоюз, включение его представителя в состав комиссии обязательно (ст. 82 ТК РФ), иначе решение комиссии можно признать незаконным через суд, как подтверждает судебная практика.
5. Оценочные критерии. Они должны опираться на описанные в трудовом договоре обязанности работника и сложность выполняемой им работы.
6. Проведение аттестации. Рекомендуется подробно описать процедуру уведомления работника (оптимально за месяц до начала), заседания комиссии, голосования, отражения его результатов, доведения их до сведения работников.
7. Результаты. Результат аттестации может формулироваться так:

• соответствует/не соответствует занимаемой должности;
• условно соответствует должности;
• условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).

С документом следует ознакомить работников под подпись.

К положению об аттестации комиссии необходимо разработать график аттестационных мероприятий и согласовать его с работниками. Для работы аттестационной комиссии ей необходимы сведения о каждом работнике: в форме справки, характеристики или в любой другой, предусмотренной ЛНА.

Вся вышеуказанная процедура на начальной стадии аттестационного процесса (утверждение состава комиссии, список профессий и должностей, график, процедура подготовки документов кадровой службой, информирование работников) оформляется приказом по организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.

Результат заносится в протокол комиссии либо в аттестационный лист, заполняемый на каждого работника. На основании этих документов руководитель издает приказ в отношении каждого работника, прошедшего или не прошедшего аттестацию.

Все аттестационные документы, в том числе и характеристика, и аттестационные листы, хранятся в личном деле сотрудника, как кадровая документация. Начиная с 2003 года срок хранения по ней 50 лет, для более ранних документов – 75 лет (ФЗ-125 от 22/10/04 г., ст. 22.1).

Как часто проводятся

Частота проведения проверки обычно фиксируется в положении об аттестации работников, принятом в организации. Обычно она проводится раз в 3-5 лет. А продолжительность устанавливается каждой организацией самостоятельно. Это зависит от численности персонального состава, состава аттестационной комиссии, квалификации аттестуемых и других факторов. Например, если штат организации состоит из менее чем 50 человек, то на проверку может понадобиться менее трех месяцев.

Процедура оценки может быть плановая и внеплановая.

Плановая — спустя установленные временные промежутки (раз в 6 месяцев, в год, три года, пять лет и т. д.). Обычно она проводится раз в 3-5 лет.

Срок зависит от цели проведения и может составлять, к примеру:

• один раз в пять лет — для педагогических работников (Приказ Минобразования РФ № 276 от 07.04.2014);
• не реже раза в пять лет — для научных сотрудников (Приказ Минобрнауки России № 144, Минздравсоцразвития России 352, РАН № 33 от 23.05.2007);
• не чаще раза в два года и не реже раза в четыре — для таможенников (Приказ ФТС России от 24.12.2008 № 1658);
• один раз в три, пять лет — для руководителей, инженеров и других специалистов в промышленной, строительной, транспортной сфере (Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973).

В целом для руководящего состава проверка проводится 1 раз в 1-2 года, для специалистов — раз в 3 года.

Внеплановая — такая процедура может осуществляться, когда:

• выявляется бракованная продукция;
• есть жалобы клиентов;
• руководитель подразделения предоставляет в комиссию информацию о несоответствии сотрудника должности;
• есть потребность внести изменения в штатное расписание;
• проводятся мероприятия, связанные с сокращением.

Таким образом, кроме очередной проверки персонала, может быть проведена внеочередная и досрочная. Сроки их проведения назначаются руководителями организации в положении о проведении аттестации (образец положения можно скачать в нашей статье).

Как оценивать сотрудников

Требования аттестации заключаются в том, чтобы оценивать как профессиональную, так и корпоративную компетентность работника – его знания, навыки и их применение

В первом случае важно то, как хорошо и в каком количестве он делает свою работу. Предприятие должно иметь четкое представление о требуемых результатах работы и сравнивать с ним полученные результаты

Каждой должности нужны свои профессионально важные качества.

Профессиональная компетентность показывает, справляется ли сотрудник с работой, уровень корпоративной компетентности помогает определить потенциал.

Корпоративная характеристика соотносит компанию и ее персонал, подключает личные качества работников. Оценивается, насколько сотрудник знает аспекты своей работы и организационную структуру, его технические способности – в основном, владение компьютерными средствами.

Набор необходимых и высоко ценимых качеств определяется комиссией. Обычно сюда входит лояльность к компании, принятие ее ценностей и норм, активная жизненная позиция, аналитические и творческие способности

Часто акцентируется важность коммуникативных навыков, способность работать много и долго, приятная внешность

Правила формирования аттестационной комиссии

6. Аттестационная комиссия создается приказом Председателя Правления-Президента по представлению Административного департамента и состоит из членов и секретаря комиссии. Из числа членов аттестационной комиссии назначается председатель и его заместитель. Председатель аттестационной комиссии руководит ее деятельностью, председательствует на ее заседаниях, осуществляет общий контроль и несет ответственность за деятельность и принимаемые ею решения. Секретарь готовит материалы и ведет протокол заседания аттестационной комиссии.

7. В состав аттестационной комиссии включаются руководитель аппарата, руководители структурных подразделений, представители кадровой и юридических служб Компании. Замещение отсутствующих членов аттестационной комиссии не допускается.

8.Члены аттестационной комиссии проходят аттестацию на общих основаниях и в голосовании относительно себя не участвуют.

9.Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

10.Решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием.

11 .Результаты голосования определяются большинством голосов членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов голос председательствующего является решающим.

12.Решения аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывается членами и секретарем комиссии, присутствовавшими на заседании.

Проведение аттестации персонала

Аттестация кадров проводится аттестационной комиссией один раз в год либо раз в 3-5 лет на основании утвержденного руководителем организации Положения об аттестации персонала, которое содержит правила проведения процедуры, виды, цели и методы аттестации персонала. С Положением об аттестации персонала должен быть ознакомлен под роспись каждый сотрудник организации. Аттестации подлежат не все работники, исключение составляют беременные женщины, сотрудники со стажем до одного года в организации, а также те, для работы которых не нужны специальные знания и умения. В состав аттестационной комиссии входят, как правило, руководители структурных подразделений, начальник отдела кадров, возможно также присутствие независимых экспертов. Работники должны быть уведомлены о проведении аттестации персонала не позднее, чем за один месяц до ее начала.

Перед аттестацией издается приказ руководителя о проведении аттестации персонала.

По ходу проведения аттестации ведется протокол заседания на каждого сотрудника.

По итогам аттестации открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого работника выносится решение о соответствии работника занимаемой должности и выставляется одна из следующих оценок.

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности и заслуживает продвижения вверх по служебной лестнице, рекомендован для перевода на другую вышестоящую должность;
• условно соответствует занимаемой должности (с переаттестацией через шесть месяцев);
• не соответствует занимаемой должности.

Принятое аттестационной комиссией решение указывается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Работник имеет право оспорить решение комиссии. Результаты аттестации персонала отражаются в личной карточке работника.

Задачи и цели аттестации персонала

Целями и задачами аттестации и оценки персонала являются:

• выявление кадрового потенциала организации;
• нахождение сотрудников, которые уже «засиделись» на одной должности и которые в силу своих профессиональных навыков, умений и качеств заслуживают повышения по служебной лестнице либо перевода в другую сферу деятельности;
• выявление сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности, не справляются с возложенными на них обязанностями либо подумывают о смене работы;
• ответы на вопросы: требуется ли пересмотр системы обучения, мотивации персонала организации, корректировка корпоративной культуры.

Из каких этапов состоит аттестации

Это весьма несложное в организации мероприятие, которое состоит из трёх очевидных этапов:

1. Подготовка и оповещение сотрудников. На данном этапе руководитель назначает время аттестации, выбирает форму проведения проверки и оповещает сотрудников. Необходимо тщательно обдумать, какая форма проведения этого мероприятия будет наиболее эффективной, подготовить вопросы и печатные материалы (если необходимо) и раздать работникам методические рекомендации и список материалов для изучения.На этом же этапе разрабатывается система оценки, то есть определяются критерии, в соответствии с которыми сотрудник будет считаться прошедшим или не прошедшим аттестацию. В случае с тестированием, это порог количестве правильных ответов (обычно от 70%). В случае с коллективным собеседованием лучше не полагаться на спектр частных мнений, а подготовить специальную таблицу с перечнем качеств работника (например, «знание ПК», «знание внутреннего регламента», «скорость принятия решений») и системой баллов за каждое из них. На основе такого рейтинга получится подвести итоги собеседования более объективно.
2. Проведение аттестации. Обычно проходит в рабочее время и не должно занять больше двух часов, включая ожидание. Если аттестуемых слишком много, лучше разделить их на группы и принять в разные дни. В таком случае, задания и вопросы к разным группам должны незначительно отличаться (чтобы избежать «утечки» правильных ответов).
3. Подведение итогов. На этом этапе проводится проверка работ, изучение рейтингов и составление отчётов. Определяется перечень прошедших и непрошедших аттестацию работников. Принимаются новые кадровые решения, в том числе о поощрении сотрудников, а также планирование переподготовки и повышения квалификации.

Адаптирийте любые методики под нужды собственной компании, а не копируйте их вслепую

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

• создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
• осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
• совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
• оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
• внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

Методы оценки персонала в организации

Методы оценки персонала в организации должны выбираться исходя из поставленных целей и задач. Например, для определения уровня профессионализма сотрудников стоит остановить свой выбор на проведении комбинированной оценки: тестирования, интервьюирования или работы на «тренажерах».

Для составления психологических портретов сотрудников подходит метод тестирования или интервью, который позволит реализовать методику бальной оценки или другой количественный метод.А для выявления деловых или профессиональных навыков HR-менеджеры чаще всего выбирают деловые игры.

При проведении оценочных работ и анализа на первый план выходит компетентность экспертов, наличие подготовленной методической базы (кейсы, тесты) и процедур. Только в этом случае можно говорить об объективной оценке, которая в дальнейшем может быть использована для оптимизации структуры компании, продвижения перспективных сотрудников, установления премий, формирования оплаты труда и т. д.

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

1. Плановая или очередная аттестация.
2. Связанная с истечением испытательного срока.
3. Аттестация при повышении по службе.
4. Связанная с переходом в новое структурное подразделение.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

• количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
• качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
• отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
• тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
• готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Положение о проведении аттестации

Содержит в себе определенную информацию.

Основанием для проведения аттестации сотрудника на соответствие выполняемых функций является документ, разработанный на предприятии. Обычно работодатель подготавливает Положение, в котором отражаются все нюансы проведения данной процедуры.

Основная информация, содержащаяся в документе:

1. Перечисляются нормативные акты, трактующие о проведении аттестации;
2. Указывает перечень должностей, сотрудники которых должны проходить проверку знаний должностных инструкций и иных нормативных документов, регулирующих их трудовую деятельность;
3. Периодичность проведения аттестации;
4. Как поступить работодателю, если по результатам работы комиссии сотрудник не прошел аттестацию по причине недостаточной квалификации;
5. Права работодателя и работника;
6. Ответственность обеих сторон;
7. В положении могут быть также указаны случаи, когда человек не явится на аттестацию без уважительной причины. Может быть назначено иное время аттестации, а может быть и повод для неаттестования работника. Все отдается на откуп комиссии.

Проект документа подготавливается отделом кадров или лицом, назначенным работодателем из числа кадровиков. Далее, необходимо проведение юридической экспертизы.

Это обязательное требование, чтобы чьи-либо права не были нарушены. После одобрения со стороны юристов, необходимо согласовывать с заинтересованными руководителями, при этом учитывать мнения профсоюзного органа, а также утвердить работодателем.

Локальный нормативный документ и является поводом проведения аттестации как периодической, так и внеплановой.

Правильно составленный акт всегда будет кстати.

Как провести аттестацию на соответствие занимаемой должности

Работодателю важно быть уверенным, что его сотрудники имеют нужные навыки и способности для выполнения трудовых обязанностей. Для этого предусмотрен определенный порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности

Зачем и кому нужна аттестация на соответствие занимаемой должности?

Законодательно проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности требуется только для сотрудников сферы педагогики и образования. Для всех остальных такая аттестация проводится добровольно по инициативе руководителя.

В большинстве компаний такая аттестация не проводится. Руководство считает, что это мероприятие очень трудозатратно. Тем не менее, грамотная аттестация работника на соответствие занимаемой должности несет огромную пользу для обеих сторон трудового процесса.

Работодатель получает возможность:

• оптимизировать трудовые ресурсы фирмы;
• провести оценку уровня квалификации работников;
• создать дополнительную систему мотивации и стимулирования профессионального роста сотрудников;
• выявить наиболее компетентных работников;
• определить тех, кто не соответствует должности и разорвать с ними трудовые отношения.

В свою очередь работник сможет доказать, что он достоин занимаемой должности и обладает нужным уровнем квалификации и профессионализма. После переаттестации достойным сотрудникам может быть предложено повышение.

Как провести аттестацию на соответствие занимаемой должности?

Проводить аттестацию можно один раз в три года. Аттестация заместителей директора на соответствие занимаемой должности происходит один раз в пять лет.

Первым шагом в проведении этого мероприятия должно стать создание внутреннего нормативного акта. В нем необходимо определить основные параметры аттестации:

• порядок проведения;
• сроки и формы;
• список категорий сотрудников, подлежащих аттестации;
• критерии для оценки и анализа соответствия должности;
• иные значимые параметры аттестации.

После составления акта работодатель должен утвердить график проведения мероприятия и уведомить об этом заинтересованных лиц. Лучше будет прописать обязанность прохождения аттестации в трудовом договоре.

Для проведения мероприятия назначается специальная комиссия. Ее председателем обычно выступает руководитель компании, а членами менеджеры различных отделов предприятия.

Аттестация может проходить в одной из трех формах:

• устная в виде собеседования индивидуального характера;
• устная в виде публичного собеседования в присутствии всех членов комиссии;
• письменная в виде тестирования на профпригодность.

Проведение аттестации сопровождается оформлением протокола мероприятия. По итогам будет принято решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Если он не соответствует, трудовой договор может быть расторгнут на основании ст.81 ТК РФ.

Кто не подлежит аттестации на соответствие должности?

Есть перечень работников, которым не нужно думать, как пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности. Они освобождены от этого на законодательном уровне.

Так, не подлежат аттестации следующие категории работников:

• сотрудники, трудоустроенные менее года назад;
• беременные сотрудницы;
• лица, достигшие пенсионного возраста;
• находящиеся в декретном отпуске;
• вышедшие из декретного отпуска менее года назад.

Освобождение от аттестации для вышеперечисленных лиц предусмотрено в нормативных актах федерального значения.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Что такое текущая аттестация

Это ежедневные оценки обучающихся, которые выставляются за домашнюю работу, ответ у доски, реферат и так далее. Как правило, этот вид проверки знаний отсутствует у первоклассников массовой школы и не предусмотрен на семейном обучении. 

<<Форма демодоступа>>

К сожалению, результаты текущей аттестации сильно зависят от человеческого фактора. Лейла Сазонтова — автор книги «Жизнь без школы», выпущенной при поддержке издательства «Альпина.Дети» и «Домашней школы Фоксфорда», — делится впечатлениями об оценках в традиционной школе. Сын Лейлы учился там до перехода на семейное образование.

Лейла Сазонтова с сыном‍

Методики оценки персонала при приеме на работу

Прием на работу персонала — это всегда ответственные решения, способные повлиять на дальнейшее развитие компании, особенно если речь идет о высшем менеджменте. Поэтому на предприятии необходимо разработать объективную систему для отбора кадров, которая позволит оценивать профессиональные достижения и личностные качества.

Наиболее часто кадровые службы при приеме на работу применяют следующие 3 метода.
1. Психологическое тестирование.
2. Интервью. Включает ситуационно-поведенческое интервью и оценку по компетенциям.
3. Невербальные методики оценивания.

Методы оценки кандидатов на вакансии подбираются исходя из особенностей сферы деятельности компании, самой вакансии. Они будут кардинально отличаться в случае отбора мастера цеха и менеджера по продажам, т. к. требуют оценивания различных личностных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

Какие критерии используются при проверке?

Критерии оценки, которые вырабатываются в той или иной компании, подразделяются на две основные категории:

Профессиональная компетентность

Сюда входят различные критерии, которые соответствуют занимаемому рабочему месту, а также конкретному виду деятельности. Определяются результаты работы, которые достигаются сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, а также количественные и качественные показатели эффективности в каждом отдельном компоненте деятельности.

Корпоративная компетентность

В данную категорию входят критерии того, насколько каждый отдельный сотрудник понимает задачи и цели, поставленные перед компанией, а также, какие он имеет человеческие качества, которые могут пригодиться или, наоборот, навредить его работе.

Вся надежда на эргономику.

Эргономика после отмены аттестации офисных рабочих мест стала единственным способом организации трудового процесса. Эргономика – это наука, которая позволяет оптимизировать общую производительность трудового процесса. Благодаря комплексному изучению физических и психических особенностей сотрудника, она выстраивает трудовой процесс с успехом, потому как эффективность работы компаний, в первую очередь, зависит от того, комфортно ли чувствуют себя сотрудники на своих рабочих местах. Современные офисы приходят к тому, что создают отдельные комнаты отдыха (акцент делается на релаксации сотрудника посредством восприятия природных шумов, создания неяркого света, расположения аквариумов в кабинетах и т.д.), оздоровительные кабинеты.

Не станет ли отмена аттестации офисных рабочих мест оружием против интересов работников, ведь аттестация – это форма контроля за условиями труда на рабочих местах? На рабочих местах офисных сотрудников также могут быть изменения: плохое освещение, изменение микроклимата в помещении, влияние вредных веществ со стороны копировально-множительной техники, ПЭВМ за счет устаревания и т.д. Каким же образом будут учитываться и оцениваться подобные изменения? Ответ прост: все в руках работодателей, которые должны следить за безопасностью своих сотрудников.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.