Как происходит присвоение квалификационной категории

Зачем проводить аттестацию на соответствие должности?

Основными задачами для ее проведения являются:

1. Определение уровня квалификации персонала
2. Составление кадрового резерва
3. Определение «слабых сторон» сотрудников
4. Мотивация персонала для повышения профессиональных знаний

Работники, не подлежащие тестированию

• Сотрудницы, находящихся в положении;
• Новые работники, не отработавших одного календарного года;
• Сотрудники, не достигшие 18 лет;
• Сотрудники, работающие по срочному трудовому договору;
• Сотрудники, имеющие пенсионный возраст.

Преимущества аттестации для работника и работодателя

• Для работника. Это возможность подтвердить свои знания, показать руководству, что вы грамотный специалист, обладающий высоким профессионализмом, вы можете справиться с более трудной и ответственной должностью, требующей высокую квалификацию.
• Для работодателя. Пересмотр распределения трудовых ресурсов, оценка профессионализма персонала, определение «пробелов», разработка обучения/тренингов для профессионального роста, при необходимости в сокращении штатной численности увидеть, кого уволить в первую очередь.

Периодичность проведения

Аттестация должна проводиться с установленной периодичностью, каждая организация устанавливает период свой. Но опытные кадровики утверждают, что процедура затрачивает большие временные затраты, нагнетает «острый» психологический климат в коллективе, поэтому лучшим периодом считается проведение 1 раз в 3 года. В организациях с большой численностью персонала, стараются дробить периоды, ежегодно распределяя количество аттестуемых.

Раздел 2. Мероприятия подготовительного характера

Этот раздел поясняет алгоритм действий по организации процедуры в компании.

Часть 1. Определение состава комиссии.

Определяет состав и функции членов комиссии.

Как правило, аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности состоит из:

• председателя;
• членов;
• секретаря.

В составе комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (при наличии).

Нужно четко определить:

• круг полномочий каждой категории, включая случаи, когда вместо председателя аттестационной комиссии документы подписывает его заместитель;
• наличие или отсутствие права голосования;
• принадлежность решающего голоса при их общем равенстве.

Полномочия можно распределить так:

• председатель — возглавляет комиссию, организует ее деятельность, устанавливает сроки процедуры, порядок работы;
• члены комиссии — принимают участие в проверке уровня квалификации сотрудников, голосуют, коллегиально решают, какой будет результат по конкретному сотруднику;
• секретарь — собирает пакет документов для процедуры, сообщает о месте и времени ее проведения, формирует протокол, учитывает сотрудников, прошедших процедуру.

Состав комиссии постоянный, может быть скорректирован в случае конфликта интересов или смены состава персонала.

Часть 2. Установить порядок проведения аттестации работников.

В эту часть можно включать сведения:

• о лицах, ответственных за формирование графиков;
• перечне сотрудников, подлежащих аттестации;
• порядке информирования членов комиссии и сотрудников, подлежащих аттестации;
• дате и месте проведения процедуры;
• сроках и ответственных за направление требующихся для представления работников документов.

Графики можно формировать как по всему предприятию, так и по его отдельным структурным подразделениям или группам должностей (руководители, специалисты, технический персонал).

В практике могут возникать случаи, при которых процедуру надо перенести (авария, заболевание и т. д.). Для этого в положении можно определить случаи и возможность корректировки дат, определение иных сроков приказом, распоряжением нанимателя.

Часть 3. Информирование сотрудников о процедуре.

Работников надо заранее под подпись уведомить о проведении процедуры. Целесообразно это сделать не меньше чем за один месяц.

Установленная форма уведомления отсутствует, поэтому наниматель сам определяет, чем подтвердить факт ознакомления.

При отказе работника ознакомиться наниматель оформляет акт. При болезни человека уведомление о необходимости участия наниматель направляет заказным письмом с уведомлением по месту регистрации.

Часть 4. Получение документов кадрового характера.

Поскольку комиссия по аттестации выносит решение, основываясь на предоставляемых в отношении работника документах, наниматель сам определяет, каким должен быть этот документ и когда его предоставить.

Из практики обычно требуется характеристика или отзыв, разработанный непосредственным руководителем. С таким документом сотрудник знакомится заранее письменно.

Характеристика и аттестационный лист помогут комиссии разобраться в отношении сотрудника к своим обязанностям, установить перечень вопросов к человеку. Положением можно определить форму документов. Если в положении форма не утверждена, ее можно установить отдельным приказом.

Целесообразно предусмотреть возможность несогласия сотрудника с текстом характеристики и представления опровержения в комиссию.

Сроки направления всех документов устанавливаются графиком.

Если итог аттестации неоднозначный, непредоставленная вовремя характеристика может стать поводом для вынесения судебного решения о неправомерности результатов процедуры.

Результаты аттестации

Работнику, прошедшему проверку, выдают аттестационный лист — итоговый документ контроля. Он не унифицирован, поэтому составляется в свободной форме. В документе необходимо указать:

• дату проведения оценки;
• данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
• контрольные вопросы, которые были заданы во время проверки;
• ответы на вопросы;
• итог испытания;
• подписи членов комиссии;
• подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в результирующем листе.

Правовые документы

Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Протокол аттестации работников

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

• название документа;
• дата и номер;
• место проведения оценки;
• состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
• основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
• краткое описание ответов на вопросы экзамена;
• итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.

Методы аттестации

Процедура бывает двух видов:

• Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
• Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

Второму виду не могут быть подвержены:

1. Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
2. После 60 лет.
3. Беременные.
4. Женщины в декретном отпуске.

Методы проверок:

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
• Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок. Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
• Метод открытой аттестации. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию

Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей. Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Кто подлежит внеочередной аттестации

Проводится в определенных случаях.

Проведение внеочередной аттестации на предприятии — это мероприятие, проводимое вне плана, но на основании которого можно определить соответствует ли сотрудник занимаемой должности, но это только лишь одна из целей проведения.

Перечень проведения внеочередной проверки знаний должностной инструкции:

1. Если сотрудник занимает руководящую должность в структурах внутренних дел или занимаются педагогической деятельностью, то при назначении его на вышестоящую или напротив, должность рангом ниже. В первом случае определяется пригодность занимать более высокий пост, а во втором — выясняется причина понижения;
2. Подлежат внеочередной аттестации сотрудники, претендующие на повышение оклада. Если со стороны руководства отмечено, что за трудовые достижения работнику необходимо повысить жалование, то внеочередная проверка знаний должной инструкции будет основанием;
3. При нарушении или превышении должностных полномочий, выявленных в результате жалоб от иных работников;
4. При неоднократных нарушениях правил охраны труда и техники безопасности.

Это список может быть и дополнен, все зависит от содержания локального нормативного документа, в котором указана информация о порядке проведения процедуры.

Порядок аттестации

Вам также будет интересно:

— Положение об аттестации педагогических работников на соответствие
— Приказ о назначении ответственного за вакцинацию против коронавируса: образец 2021 года

Утверждение Положения, регламентирующего проведение аттестации

Первое, что должен сделать руководитель организации для проверки квалификации персонала, это разработать и утвердить специальный локальный акт, именуемый «Положением об аттестации». Поскольку унифицированной формы документа не существует, каждое учреждение разрабатывает его самостоятельно.

Как правило, в него включаются разделы, в которых указываются:

1. Цели и задачи мероприятия. Например, таковыми могут быть: выявление сотрудников, несоответствующих по уровню профессиональных знаний занимаемым должностям, необходимость в более правильной расстановке кадров, обеспечения профессионального роста работников и в целом — повышение эффективности труда на предприятии.
2. Список должностей, для которых требуется аттестация. Так, можно специально указать, что под аттестацию попадает весь штатный персонал за исключением некоторых категорий работников. Например, от аттестации можно освободить беременных женщин, сотрудниц в декрете, работников, зачисленных в штат менее года назад, специалистов, проходящих отработку после окончания вуза.
3. Сроки проведения процедуры и ее периодичность. Например, можно установить, что плановая проверка должна осуществляться не реже одного раза в три года.
4. Возможность организации внеплановой аттестации;
5. Состав аттестационной комиссии.
6. Мероприятия по подготовке к осуществлению процедуры;
7. Порядок проведения аттестации.
8. Критерии, по которым проводится оценка квалификации сотрудника.
9. Порядок подведения итогов.
10. Порядок разрешения споров и обжалования итогов проверки.

Вам также будет интересно:

— Как аккуратно сказать сотруднику об увольнении?
— Должностная инструкция бухгалтера. Образец 2021 года

Работодатель должен ознакомить с содержанием документа работника под подпись всех действующих сотрудников. Кроме того, с локальным актом должны быть ознакомлены новые сотрудники, трудоустраивающиеся в организацию.

Подготовка к проведению мероприятия

назначение состава аттестационной комиссии, которая будет проводить проверку сотрудников на соответствие занимаемым должностям.

При формировании комиссии обязательно учитывается квалификация ее членов, позволяющая объективно и профессионально оценить уровень знаний и навыков испытуемых. Как правило, в ее состав включается председатель, начальник кадровой службы, секретарь, руководители структурных подразделений, штатный психолог и тому подобное. В том случае, если в организации функционирует представительный орган работников, то его член также должен входить в состав аттестационной комиссии. При этом приказом должно быть утверждено нечетное количество участников аттестационной комиссии.

утверждение графика мероприятия

Вместе с разработкой Положения об аттестации, руководство отдельным документом должно составить график, в соответствии с которым будет осуществляться проверка квалификации персонала. Как правило, документ оформляется в виде таблицы, содержащей сведения: о составе сотрудников, подлежащих аттестации с обозначением их должностей и структурных подразделений. Здесь же перечисляются категории сотрудников, которые освобождаются от проверки на профпригодность. Кроме того в документе указывается дата мероприятия и место, где оно будет проходить. Также отмечаются сроки, в течение которых должны быть поданы кадровые документы (отзывы, характеристики) для аттестации, а также ответственные за это лица. С содержанием графика необходимо под подпись ознакомить сотрудников, в отношении которых будет осуществляться проверка. Как правило, оповещается персонал за две недели до события. В том случае, если подчиненный отказывается ставить ознакомительную подпись, составляется соответствующий акт.

подготовка документации

Следует отметить, что для проведения процедуры по аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности, помимо Положения об аттестации и графика мероприятия должна иметься прочая документация. В частности, это могут быть отзывы и характеристики на работников, приказ о назначении аттестации и аттестационной комиссии, квалификационный лист. Для работы комиссии потребуются копия диплома об образовании, документов о переподготовке, повышении квалификации. Кроме того, не лишними будут должностные инструкции сотрудников, выписки из трудовых книжек.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Важность аттестации

Результаты проведенной проверки могут привести к достаточно существенным изменениям в области трудовых отношений. Это своеобразная форма сотрудничества тех, кто работает и проходит проверку, а также нанимателя. Если результаты тестирования неудовлетворительные, к сотруднику применяются такие действия:

• перевод на иную должность;
• увольнение;
• направление на переобучение.

Если работник будет не согласен с итогами проверки, он может обратиться в суд.Важно! Чтобы избежать судебных разбирательств, руководитель должен тщательно соблюдать последовательность действий при аттестации