Кто такой рекрутер и в кого он может вырасти в hr-индустрии

Как выбрать рекрутинговое агентство

Чтобы не попасться на недобросовестных исполнителей, при выборе компании по подбору персонала важно придерживаться нескольких критериев. Поэтому мы подготовили для вас чек-лист по выбору агентства рекрутинга

Определитесь с видом рекрутингового агентства 

Есть три категории организаций:

1. Компании-холдинги. У таких компаний, как правило, много филиалов в различных регионах. Они выполняют свою работу качественно, но и требуют соответствующую оплату. В эти агентства обращаются, если нужен поиск квалифицированных специалистов в других регионах.
2. Средние организации. В таких компаниях несколько подразделений по поиску разнопрофильных специалистов. Стоимость услуг специалистов здесь меньше, но качество на уровне. 
3. Агентства-бутики. Организации, специализирующиеся на подборе специалистов с узкой квалификацией. Цена на их услуги не маленькая, но рекрутеры этих организаций знают отрасль досконально и быстро выдают желаемый результат.

Обратитесь за помощью к Google

• Зайдите на сайт понравившегося агентства, посмотрите как он оформлен, насколько простой в управлении. 
• Не будет лишним посмотреть активность компании в соцсетях – LinkedIn, Facebook, Twitter. 

Попытайтесь определить успех работы компаний по подбору персонала

Если получится, попытайтесь выяснить количество заказчиков, которые вновь обращались в агентство и соотношение закрытых вакансий к невыполненным. 

Обращайте внимание на опыт работы и стаж не только агентства, но и рекрутеров

При выборе важно помнить, что компания может быть молодая, но с опытными сотрудниками. Или же наоборот, организация давно на рынке, но работают в ней неопытные рекрутеры

Бренд компании

Мне приходилось проводить собеседования с фронтенд-разработчиками, которые горели желанием работать не в Rambler, а в другой «компании своей мечты». Но по типажу они туда не вписывались. Из-за разницы в «характерах» люди там не приживались и возвращались к нам. Я всегда говорю: «Если у вас в другой компании что-то пойдет не так, не стесняйтесь мне об этом сказать. Я вас жду».

Состоявшийся специалист не смотрит на бренд и фреши на кухне — ему важно профессиональное развитие и задачи, которые увеличивают его стоимость как специалиста.

Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Выбор кандидата

Правильно проведенный рекрутинг напрямую связан с выбором кандидата, который может существенно повысить эффективность работы организации. Благодаря правильному подбору персонала можно повысить ряд объективных показателей. Первый — это производительность. Имеется в виду общая производительность труда. Особенно это касается специалистов, которые были наняты на руководящие должности.

Второй объективный показатель — это прибыль. Именно хорошо подобранный персонал поможет найти и реализовать оптимальные пути получения денег. И, наконец, третий пункт — это общая лояльность сотрудников. Как она получается? Здесь все очень просто. Если повышается общий успех организации, ее престижность, да еще и персонал достаточно хороший, коллектив нельзя назвать склочным, то, естественно, авторитет руководителя и, как следствие, лояльность сотрудников, значительно улучшаются.

Если же выбор неправильный, то он может привести к ряду негативных последствий, являющимися полностью обратными. Это и текучка кадров, которая является признаком плохого менеджмента организации, и недостаточная компетенция кадров, какая может привести в дальнейшем к банкротству. Именно поэтому рекрутинг является очень важным элементом любого бизнеса.

С чего начинается подбор персонала? Как правило, освобождается вакансия, после чего дается объявление с учетом описания данной вакансии. Очень важным элементом является ее адекватность. Если вакансия неадекватная, то она корректируется специальными людьми. Проверка осуществляется по двум показателям: ситуация на рынке труда и в самой компании. На основе этих данных выносится предложение о стоимости труда и необходимых условиях.

Историческая сводка

Впервые понятие «рекрут» возникло в Европе в эпоху Средневековья. Тогда начался процесс формирования постоянных армий с целью повышения оперативности защиты государства. Тех, кого записывали в регулярные войска, называли рекрутами – новобранцами. Мобилизация проходила, как говорится, со скрипом. Людей приходилось принуждать, подкупать и даже обманывать.

Термин «рекрутинг» появился только в 18 столетии. Процесс привлечения новобранцев к этому времени был значительно усовершенствован. В его основе уже лежали знания психологии человека и навыки манипуляции.

Американцы наградили представителей этой профессии прозвищем headhunters, что в переводе значит «охотники за головами». Позднее рекрутера (правда, не каждого) стали называть HR («эйчаром»). Буквально это значит «специалист по человеческому ресурсу». Его основными задачами оставались поиск и наем работников.

Особенности, предназначение, задачи рекрутера

Перед специалистом по кадрам стоит цель – найти квалифицированного сотрудника, который соответствует специфике рассматриваемой организации. Спектр выполняемых задач состоит в:

1. Анализе имеющегося трудового потенциала коллектива. Формировании плана вакансий, согласованного со стратегическим развитием компании. Специалист занимается планированием кадров, приоритетностью отбора.
2. Поиске профилей перспективных кандидатов.
3. Подборе эффективных метод поиска персонала, изучении потенциальных источники кадров.
4. Формировании первичного списка кандидатов.
5. Организации интервью с соискателями.
6. Сборе дополнительной информации об интересных специалистах (рекомендации, «скелеты в шкафу»).
7. Организации личной встречи между заказчиком и наиболее подходящими претендентами.
8. Способствовании трудоустройству рассматриваемого соискателя.
9. Поддержке нового сотрудника на протяжении адаптационного периода.

Главная цель рекрутинга – подбор и наполнение штата профессиональными сотрудниками, которые способны выполнять поставленные задачи с наибольшей самоотдачей.

На рынке труда выделяются следующие методы и способы поиска кандидатов.

Набор однотипного линейного персонала

Перед HR-специалистом стоит задача в кратчайшие сроки подобрать большое количество соискателей на востребованные должности. Массовый рекрутинг не требует высокого профессионализма, ограничен временными рамками, имеет четкие требования и стандарты.

Главные инструменты поиска – средства массовой информации, объявления в печатных источниках, веб-ресурсах.

Интересно знать! Первым массовый набор соискателей применил Юлий Цезарь. Он пообещал каждому солдату, который приведет товарища, щедрое вознаграждение. Таким образом боеспособная армия формировалась за рекордный промежуток времени.

Методы привлечения персонала в компанию.

Рекрутинг линейных специалистов, менеджеров среднего звена

От специалиста потребуется более глубокое изучение профессиональной специфики рассматриваемой должности

Важно проработать профиль идеального работника, чтобы увеличить поток соискателей

Главные инструменты привлечения кандидатов – СМИ, распространение информации через коллег, знакомых, родственников.

Прелиминаринг

Список соискателей формируется из числа успешных студентов и учащихся профильных учреждений. Кандидатам предлагается стажировка с возможностью дальнейшего трудоустройства.

Руководство «взращивает» в стажере необходимые качества и требуемый уровень квалификации. Студент знакомится с особенностями организации, должностными обязанностями, принимает осознанное решение о правильности выбранного пути.

Единственный недостаток – специалист занимает положенную должность не сразу, поэтому скорость подбора персонала мала.

Прямой поиск (эксклюзивный)

Применяется в случае поиска специалиста редкой профессии, виртуоза своего дела. Для положительного результата требуется внедрение в профессиональную среду, размещение объявлений в специализированных СМИ, сайтах по трудоустройству. Редкие конференции, съезды – отличный источник для подбора кадров.

Главное преимущество – широкая область поисков, так как рассматриваются свободные соискатели, имеющие должность в другой компании.

Хедхантинг

Четкая задача – заказчик хочет видеть этого специалиста в штате своей организации. Для выполнения заказа от HR-специалиста потребуется сбор информации о цели, сильные и слабые стороны, интересы – все, что поможет завязать переговоры.

Хедхантинг – это дорогостоящий вид подбора персонала, а вероятность успеха зависит от квалификации нанятого специалиста.

Международный рекрутинг

Формируется перечень должностей, на посту которых приоритетны граждане определенной страны. Факторов при выборе достаточно: уровень образованности населения, наличие профильных учебных заведений, традиционные виды профессиональной деятельности.

Интересно знать! Древняя Греция – родина международного рекрутинга. Стратеги набирали в войска сильных и статных выходцев из других народов, платили им щедрую заработную плату.

Лизинг

Разновидность предусматривает долгосрочную аренду специалиста. Предварительно оговариваются условия, задачи, заключается временный договор. По его истечению работник освобождается от трудовых обязательств.

Методы и способы рекрутинга персонала

Рекрутинг делится на пассивный и активный. Начнём с первого.

Пассивный рекрутинг – это классический подход в поиске работников. Рекрутер размещает объявление о вакансии в СМИ (на ТВ, в соцсетях, на специализированных сайтах) и ждёт отклика, далее уже начинает отбор лучшего кандидата.

В активном рекрутинге используются более разнообразные методы поиска и отбора персонала. В большинстве случаев активные методы применяются в тех случаях, если необходимо закрыть сложные и точечные вакансии (например, директор по развитию).

Также эту стратегию применяют, если пассивный рекрутинг не дал результатов. Теперь перейдём к методам.

1. Headhunting (Хэдхантинг), часто этот метод называют executive search. Это переманивание конкретного сотрудника (например, топ-менеджера) из одной компании в другую. Таких сотрудников называют пассивными кандидатами – специалисты высокого профиля, которых всё устраивают на текущей работе и они не планируют её менять. Людей переманивают на новое место работы по-разному. Самый простой вариант – предложение большей зарплаты.
2. Реферальный рекрутинг или по рекомендациям. Этот метод предполагает, что сами сотрудники могут рекомендовать специалиста руководству компании, а специалисту рекомендовать работу в этой компании. Такая стратегия привлекательна тем, что помогает достучаться до пассивных кандидатов. Как правило, за удачно предложенного специалиста сотрудник получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме.
3. Прелиминаринг. Стратегия подбора кадров для тех, кто готов обучать персонал. Это методика направлена на привлечение студентов вузов, молодых специалистов на стажировку и обучение, с последующим трудоустройством и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Такой способ помогает получить мотивированного работника и сэкономить на заработной плате.
4. Просмотр резюме в интернете, обзвон и приглашение подходящих кандидатов на собеседование.

Описание профессии

Сегодня рекрутер – это специалист, который занимается подбором кадров для компании, где он сам работает, или для фирм-заказчиков. Если он трудится в кадровом агентстве, то одновременно проводит коммерческую сделку и выполняет заказ клиента – владельца (руководителя) предприятия. Соответственно, такую деятельность называют рекрутингом.

Что входит в обязанности рекрутера? Этот специалист ищет работников на конкретную должность, а для успешного результата анализирует профессиональные характеристики кандидатов, изучает, насколько умения, навыки и достижения претендентов соответствуют сфере деятельности компании.

В компании

Рекрутер, работающий в компании, чаще всего занимает должность менеджера. Это классический вариант трудоустройства специалиста, который осуществляет подбор персонала. Что он для этого делает? Составляет портрет соискателя, четко определяя, каким должен быть претендент на должность. Кроме того, проводит собеседования, рекламные кампании и мероприятия, направленные на адаптацию новых сотрудников.

В кадровом агентстве

Рекрутера – сотрудника кадрового агентства называют специалистом либо консультантом по подбору персонала. Его должностные обязанности полностью совпадают с функциями тех, кто работает в компании. Отличия заключаются в том, что размер зарплаты, как правило, зависит от количества выполненных заявок.

Требования, предъявляемые к рекрутеру из кадрового агентства, более строгие, чем к специалисту по подбору персонала из компании. Кроме коммуникабельности и навыков проведения собеседований, ему нужно обладать умением вести плодотворные переговоры с клиентом-работодателем.

Карьерный рост

Вертикальная карьера рекрутера ограниченна. В кадровом агентстве ему доступны всего несколько ступеней. Он может вырасти сначала до ресечера, после чего стать младшим консультантом, консультантом и, наконец, старшим консультантом. Все перечисленные должности отличает уровень ответственности и принятия решений. Часто рекрутеры, которые хотят развиваться профессионально, покидают агентство и идут во внутренний HR.

Таким образом, у рекрутера есть несколько вариантов развития:

1. Консультант по подбору персонала в конкретном сегменте рынка.
2. Должность менеджера (к примеру, тим-лидера), предполагающая управление штатом рекрутеров.
3. Уход в бизнес-девелопмент.
4. Переход в HR-менеджмент.
5. Профессиональное развитие в хедхантинге.

Удержание ценных сотрудников

В такой конкурентной среде, как розничные продажи, лучшие сотрудники переходят из одной структуры в другую довольно быстро. Поэтому одна из задач компаний — удерживать свои «таланты».

Татьяна Антонова рассказывает о том, как «Лента» совершенствует способы удержания ценных сотрудников: «Отдельный блок работы, крайне важный для нас — это повышение вовлеченности сотрудников. Мы проводим профессиональные конкурсы и чемпионаты по профессиям, мероприятия для детей сотрудников, организуем спортивные соревнования, экологические акции. Делаем все для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным, был причастным к чему-то большему, чем просто работа, и гордился тем, что он работает у нас». 

Об опыте компании «ВкусВилл» рассказывает Ирина Ронжина: «Мы стараемся оказывать поддержку сотрудникам. Например, активно помогаем в сложных жизненных ситуациях, при необходимости компенсируем лечение.

У нас в штате — при довольно непростых условиях труда — много сотрудников в возрасте от 45 лет. Поэтому было решено ввести для персонала практику бесплатной диагностики на критические заболевания. Сегодня наши работники могут прийти на консультацию в хорошую клинику и выяснить, все ли в порядке у них со здоровьем, получить квалифицированную консультацию».

Касательно удержания конкретных сотрудников добавляет Ирина Сазонова: «Важно понимать, что таланты любят признание. Именно поэтому для удержания наиболее ценных кадров в компаниях разрабатываются индивидуальные планы развития и системы материальных и нематериальных вознаграждений».

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

• Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.

• Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

• В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
• В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
• В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
• Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
• В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.

• В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

• Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
• Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
• Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.

• Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Как правильно подобрать персонал

Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга

Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.

Внутренняя HR-команда

Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.

Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов. 

Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая. 

Преимущества внутренней команды рекрутеров:

• Сотрудники хорошо знают специфику работы компании и ориентируются в ней.
• При выборе кандидатов учитывают психологический климат в коллективе и выбирают специалистов с подходящим психотипом.
• Взаимодействуют с руководителями линейных отделов, где открыто большое количество вакансий. Поэтому знают, кого нужно набирать и в какие сроки.

Внешний рекрутинг

К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.

1. Скорость поиска и отбора кандидатов

Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.

Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.

В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату. 

Что касается собеседований, штатная HR-команда команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии. 

2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно. 

Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.

Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.

3. Оплата работы

В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий. 

Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.

4. Отношение со стороны клиента/руководителя

Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.

5. Поиск IT-специалистов

IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.

Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:

Смешанная форма сотрудничества 

Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.

Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.

Что такое социальный рекрутинг и как он работает?

Социальным рекрутингом называют процесс сбора и обработки информации для  найма персонала с использованием социальных сетей.

Можно выделить два направления:

1. Огромная аудитория потенциальных кандидатов

Согласно исследованиям 2019 года сайта dreamgrow.com, который занимается ранжированием соцсетей по количеству активных пользователей в месяц, социальной сетью Facebook на данный момент пользуются более 2 млрд людей во всем мире. Немного отстал YouTube, расположившись на втором месте. Показатель активных юзеров этой платформы достигает 1,9 млрд. Instagram занимает третью строчку с цифрой в 1 млрд. Как думаете, сколько из них могут быть вашими потенциальными кандидатами?

3. Простота коммуникации

В отличие от электронной почты, или, например, звонков, социальные сети — легкий способ связаться с кандидатом быстро. Тем более, в случае использования мессенджеров, шансы, что ваше письмо попадет в спам и не будут просмотрено — минимальны. 

4. Быстрый доступ к переписке

Ответить на сообщение где угодно в наши дни — совсем не проблема. Это можно сделать как в транспорте по пути на работу, так и в магазине, если у вас с собой телефон. Это заметно упрощает коммуникацию и избавляет от цепочки лишних движений: открыть ноутбук — загрузить сайт — войти в аккаунт — разобрать письма. 

5. Упрощенный способ разместить вакансии

Вы можете сделать это как на своих страничках (личной или компании), так и в различных группах, где размещаются вакансии. Для этого вам, опять же, не нужно проходить утомительные этапы регистрации, заполнения полей и публикации. В социальной сети вы просто пишете текст и нажимаете одну единственную кнопку «Опубликовать».

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.