Как правильно поощрять детей? формы поощрения

Содержание ст. 191 ТК

В её начале указывается, что наниматель поощряет сотрудников, добросовестно выполняющих должностные функции. Специально приводятся примеры подобных поощрений:

  • благодарность от руководства;
  • денежная премия;
  • награждение ценным подарком или почётной грамотой;
  • представление к званию лучшего по профессии.

Возможны и другие разновидности вознаграждений сотрудников за их отличия в трудовой деятельности. Они могут устанавливаться:

  • коллективным договором;
  • нормами внутреннего распорядка;
  • положениями по дисциплине персонала.

В случае наличия у сотрудников особо значительных трудовых достижений на уровне общества они могут быть представлены и к государственным наградам.

Меры поощрения

Поощрение представляет собой ту или иную форму положительной оценки результатов труда сотрудника работодателем или трудовым коллективом. Классификация поощрительных мер различается в зависимости от того, кто и за какие заслуги их получает.

Поощрением могут являться льготы, награды, публичные проявления благодарности или различные преимущества. По итогам использования этих мер увеличивается престиж всего коллектива или отдельного сотрудника. Посредством этого осуществляется реализация потребности в признании, присущей каждому человеку.

Поощрительные меры за труд вдохновляет служащих на более качественное исполнение своих обязательств, пробуждает в них желание на достижение новых высот, быть более полезным для фирмы.

Хорошая работа – хорошая награда

Если человек трудится добросовестно, наградить его за это можно, следуя рекомендациям 191-й статьи действующего законодательства в аспекте трудовых отношений. Из разделов этого закона видно: всякий человек, добросовестно работающий с учетом всех возложенных на него задач, субъективно имеет право разово получить некое поощрение. Правда, нужно помнить: в законах указано право работодателя, но никак не обязательство, поэтому в каждом отдельном случае все остается на усмотрение руководства. Только работодатель решает, применять ли стимул, и как это сделать. Если было решено применить разовое поощрение, следует согласовать действия по награждению с профсоюзной организацией – к этому обязывают указанные в кодексе трудовых законов положения статьи, изданной под 132-м номером.

Строгое следование официальному порядку позволяет исключить субъективные решения, и награждение работников происходит разумно, своевременно, справедливо. Возможно простое награждение или в сочетании со специальными мерами. Основанием для поощрения по причине добросовестного исполнения возложенных на человека обязательств может быть трудовой успех или особые заслуги, связанные с рабочим процессом.

Виды мотивации сотрудников

В Трудовом кодексе РФ нормам стимулирования труда отведена одна-единственная статья. В ч. 1 ст. 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующим образом:

— объявить благодарность;

— выдать премию;

— наградить ценным подарком;

— наградить почетной грамотой;

— представить к званию «Лучший по профессии».

Перечень этот является открытым. Другими словами, работодатель имеет право устанавливать и иные виды поощрений сотрудников за труд. Но для этого они должны быть определены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть даже представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

Обратите внимание: если в локальном нормативном акте определен четкий порядок применения поощрения с указанием показателей, за которые оно назначается, то работодатель обязан поощрить работника. Скажем, если в Положении о поощрении работников организации указано, что за выполнение производственного плана раньше срока работнику объявляется благодарность, работодатель должен это сделать

Вместе с тем не надо забывать, что для этого должны быть выполнены и другие обязательные условия.

Например, работодатели во внутренних документах нередко указывают, что «…работник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, не может быть представлен к поощрению». А значит, даже при выполнении требуемого условия, за которое объявляется благодарность, работник, у которого есть непогашенное дисциплинарное взыскание, не может быть поощрен таким образом.

К сведению. Запрета на поощрение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, трудовое законодательство не содержит. Включать подобный пункт в локальный нормативный акт или нет, остается на усмотрение работодателя.

Благодарность, грамота, премия, ценный подарок… Как видите, работодатель может поощрить сотрудника не только материально, но и морально. Причем законодательство не ограничивает его в этом праве. Говоря о поощрении, в первую очередь вспоминается именно премия. Действительно, чаще всего руководство прибегает к материальной благодарности работника за его результативный труд и добросовестное соблюдение дисциплины. Премии могут быть как единовременными, так и регулярными. Единовременные должны быть приурочены к какому-то событию или факту, например, к юбилею сотрудника или круглой дате непрерывной работы в данной организации или полагаться за достижение определенных показателей в работе. Регулярные премии могут быть ежемесячными, ежеквартальными, годовыми или по итогам определенной работы или проекта. Размер их может быть как фиксированным, так и исчисляться в процентах от оклада или, скажем, выполненного объема работ.

Работодатель может устраивать конкурсы среди сотрудников и их детей, заносить отличившихся на доску почета, вручать памятные знаки отличия, предоставлять путевки в санатории или на курорт, направлять работников на обучение или выбрать любой другой из множества возможных способов, который покажется ему подходящим, исходя, конечно, из финансовых возможностей.

К сведению

Важно также иметь в виду, что руководство может принять решение о поощрении работника и без конкретных показателей, при достижении которых он будет поощрен

Не менее важно и то, что поощрение применяется работодателем самостоятельно, т.е. ему не надо согласовывать мотивацию сотрудников с кем бы то ни было — профсоюзом или другими организациями

Причем администрация может применить к работнику не только один из установленных в компании видов поощрений, но и несколько одновременно, как правило, различных — материального и нематериального характера. Например, менеджеру, перевыполнившему план продаж по итогам года, можно не только объявить благодарность в присутствии всего коллектива с вручением благодарственного письма, но и выплатить премию.

Возмездность социального пакета

Опыт показывает, что сотрудники часто не ценят то, что достается им бесплатно. Если компания принимает решение о равном для всех доступе к таким возможностям, как занятия спортом, питание на работе, добровольное медицинское страхование или посещение корпоративного мероприятия, то оплата участия должна частично покрываться сотрудником. В этом случае возможности расширенного социального пакета по достоинству оценят те, кому он действительно необходим. С другой стороны, это экономит средства работодателя.

Пример из практики. В одной из компаний, где я работал директором по персоналу, у сотрудников была возможность посещать бассейн и тренажерный зал, которые находились в ближайшем университете. Персоналу было изначально предложено оплачивать одну пятую стоимости абонемента.

Сначала желание заняться спортом выразили около 50% сотрудников. Однако затем оказалось, что половина из них спортзал все равно не посещали. По итогам квартала эти люди решили отказаться от абонемента. Они поняли, что переоценили свое желание заниматься спортом. А продолжать тратить деньги, даже небольшие, на абонемент им не хотелось.

Что бы было, если бы компания купила за свой счет абонементы для всего коллектива?

Фото с сайта robins.by

Нематериальная форма стимулирования труда

К прямым нематериальным стимулам относятся следующие виды поощрений, не влекущие за собой дополнительных расходов предприятия:

  • признание заслуг сотрудников, например переходящие вымпелы;
  • оценка статуса сотрудников, например, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка;
  • письменная благодарность руководства компании;
  • поддержание благоприятного психологического климата в коллективе и командного духа;
  • развитие системы управления конфликтами;
  • формирование и развитие организационной культуры;
  • формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи;
  • применение эффективных систем оценки деятельности;
  • внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
  • интеграция сотрудников в коллектив;
  • формирование положительного мнения в отношении своего труда.

Как одна из форм нематериального поощрения могут рассматриваться одобрение и похвала руководителя. Кроме того, оценка статуса сотрудников может выражаться в форме приглашения сотрудника в качестве эксперта при принятии каких-либо управленческих решений.

Нематериальная форма стимулирования персонала характеризуется рядом особенностей:

  1. Нематериальные стимулы являются универсальными;
  2. Нематериальные стимулы имеют разовое действие;
  3. В отличие от материальных стимулов нематериальные не обладают свойством делимости;
  4. Нематериальные стимулы не могут использоваться в качестве основной и единственной формы стимулирования труда.

Из этого есть соответственно 4 следствия:

  1. Нематериальная форма стимулирования труда применима в любой организации (с поправками на особенности коллектива и трудовой деятельности).
  2. Необходимо постоянное стимулирование, поскольку каждый эпизод будет иметь ограниченное действие по продолжительности.
  3. Невозможно разделить один стимул на составные части, т.е. никаких «авансов» здесь быть не может, равно как и откладывания «на потом» – каждый конкретный эпизод должен быть реализован немедленно или в четко оговоренный заранее срок.
  4. Нематериальная форма стимулирования труда применяется в дополнение к материальной, но должна иметь при этом комплексный характер.

Можно объективно утверждать, что нематериальное стимулирование может быть использовано на основе взаимосвязи с результатами трудовой деятельности и профессиональной активности работников, в соответствии с этим в качестве стимулов используются определенные ценности для конкретных сотрудников и выделение их среди коллектива. Нематериальная форма стимулирования труда предполагает оперирование определенной информацией о заслугах конкретного сотрудника. Следовательно, использование нематериальных стимулов основано на использовании таких средств привлечения людей к труду, которые опираются на ценностное восприятие труда и признание трудовых заслуг. Применение таких стимулов предусматривает также создание в коллективе такой социальной атмосферы, общественного мнения и морально-психологического климата, при которых сотрудники хорошо знают, кто и как работает, каждому воздается по заслугам.

Условия и виды премирования

Существуют премии, которые могут быть отнесены к системе оплаты, и те, которые в нее не входят.

Первые определены в положении о премировании, коллективном или трудовом договоре или другом локальном нормативном акте компании. Этот вид поощрений выплачивают работникам, которые достигли результата, заранее обусловленного показателями премирования. Сам факт достижения указанных показателей дает право сотруднику на получение награды, в противном случае (результат не получен) права на премию нет.

Типы показателей премирования:

  1. Количественные (выполнен и перевыполнен план выпуска продукции, достигнута технически обоснованная норма выработки, освоена прогрессивная норма производства и другие).
  2. Качественные (снижены трудозатраты, сэкономлены материалы, сырье или топливо, повышен удельный вес продукции высшего качества, достигнут высокий уровень в обслуживании клиентов).

Кроме показателей, руководство компании может поставить несколько условий (дополнительных требований), выполнение которых необходимо для выплаты премии. В случае их нарушения поощрение сотруднику может быть не начислено или же сокращен его размер.

Второй вид премий, не относящихся к системе оплаты труда, выплачивается единоразово. При этом порядок поощрения за труд заключается в общей оценке работы конкретного сотрудника предприятия, а не в анализе достигнутых результатов. То есть основанием для начисления такой премии становится одностороннее решение работодателя.

Кроме указанной выше классификации, существует также разделение премий на несколько групп:

  • Периодичные (ежемесячные, квартальные, годовые).
  • Разовые начисления за достижения, касающиеся производственного процесса (за высокую производительность труда, за успешное выполнение срочных или важных заданий, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей на протяжении многих лет).
  • Приуроченные к каким-либо событиям, не связанным с процессом производства (праздничные дни, юбилейные даты работников или компании, уход сотрудника на пенсию).

Нормативы закона

Вопрос о том, как правильно премировать сотрудников, является очень актуальным. Он прописан в действующих нормам закона.

В согласовании с действующими нормативно-правовыми актами России отметим моменты:

  • Премия выплачивается персоналу, если в документе установлены условия, которые определяют отношения работодателя и сотрудника, другими словами коллективный контракт либо трудовой контракт. Поэтому премия не может считаться обязательной оплатой работы сотрудника.
  • Премия — часть зарплаты сотрудника.
  • Исчисление премий и условия их выплаты изложены в ст. 135 ТК РФ. Это положение отвечает возможности и праву руководителя компании формировать размер суммы стимула и ставки выплат.
  • Лишение сотрудника стимулирующих выплат изучается в ст. 193 ТК РФ.
  • Вопросы, которые связаны с налогообложением премий, регулируются НК РФ и изложены в статье. 255.

Всему свое место

Оформляя приказы о поощрении сотрудников, формулируя особенности внутренней системы и нюансы ее применения, следует особое внимание уделять самым прогрессивным методикам и способам. Наиболее разумным и справедливым вариантом принято использовать следующий: чем лучше результаты, тем большее поощрение за них положено

Важно принять систему из понятных работникам мер, применять их прозрачно. У всякого способа отдача должна быть в короткой перспективе или в расчете на средний срок, то есть поощрение выплачивается за 1-4 недели с момента достижения успеха человеком

Если попробовать применить системное поощрение сотрудников органов внутренних дел, коммерческих предприятий, государственных учреждений, планируя на большие временные промежутки, вряд ли такие меры покажут желаемый результат: они просто не будут привлекать людей. Чтобы система поощрений была результативной, нужно не только помнить о разумных сроках ожидания и расчетах людей, но и желании каждого быть награжденным при всем коллективе. Поощрения должны быть открытыми, а стимулы – оглашаться перед коллективом, дабы каждый знал об успехах коллеги. Это рождает престиж и статус, являющиеся дополнительной моральной наградой.

Какие возможны формы поощрения детей?

Во-первых, поощрять детей можно одобрением. Оно может быть выражено не только словами «хорошо», «правильно», «молодец». Приветливо взгляните на ребенка, одобрительно улыбнитесь, погладьте по голове—и он почувствует, как вы довольны его трудом, поведением. Войдя в комнату, отец заметил, что старшая дочь помогает братишке решать трудную задачу. Он приветливо кивнул головой и тихо вышел из комнаты. Этого было достаточно, чтобы дочь еще заботливее стала помогать брату.

Более высокая ступень одобрения — похвала. Обычно она включает не только положительную оценку действий ребенка, но и ее обоснование: «Митя молодец, он сегодня тихо сидит за столом и хорошо кушает», «Петя у нас смелый и справедливый. Он защитил девочку, которую обижал плохой мальчик».

Похвале можно придать разные оттенки:

  • Похвала-доверие: «Смотрите, дети, насколько лучше Надя стала рисовать. Если она и дальше будет так стараться, то станет настоящей художницей».
  • Похвала-пример: «Какие у Павлика чистые руки! Всем вам, ребята, желаю иметь такие руки».
  • Похвала одному вместе с наставлением другому: «Сережа, учись у Светланы, как убирать комнату».

Важная форма поощрения детей — выражение благодарности, признательности за хорошую работу, поступок. Благодарность может иметь личный характер: «Спасибо, Петя, ты сегодня хорошо мне помог» — или общественный, скажем, когда педагог на классном собрании выражает благодарность ученику или группе учеников за работу, выполненную для всего коллектива.

Другой формой благодарности является награда, когда словесная оценка подкрепляется ценным предметом или знаком. Награды выдаются детям и в школе: подарки, премии, похвальные грамоты, золотые и серебряные медали.

Построение эффективной системы вознаграждения сотрудников

Под объектом системы вознаграждений подразумевают весь наёмный персонал предприятия, а объектом выступает линейный и функциональный аппарат, посредством которого реализуется система действий, связанная с вознаграждениями.

Этапы формирования системы вознаграждений:

  • определение целей, которые преследует программа вознаграждения (удержание ценных сотрудников, привлечение новых кадров, повышение прибылей);
  • определение необходимых показателей производительности для отдельных должностей или группы;
  • определение приоритетного поведения (если бизнес-целью является улучшение качества продукта, уменьшение процента брака, то поощрять наращивание объёмов не имеет смысла);
  • определение способов измерения достижений, чтобы обеспечить окупаемость внедряемой программы;
  • определение размеров вознаграждений за те или иные достижения;
  • разъяснение деталей программы коллективу.

Внедрение системы вознаграждений может преследовать одну или несколько целей. Прежде всего это обеспечение конкурентоспособности компании на рынке труда, что создаёт приток новых и сохранение имеющихся кадров, нужных предприятию. Кроме того, материальное стимулирование позволяет повысить производительность труда, а также установить контроль над расходами на содержание персонала.

Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы механизм начислений был понятен каждому сотруднику, а функционирование системы не было сложным и дорогим в обслуживании (последнее требование легко осуществляется при помощи автоматических информационных систем).

Виды вознаграждений работников:

  1. выходное пособие — единоразовое вознаграждение, которое выплачивается при увольнении до достижения пенсионного возраста по собственному желанию;
  2. долгосрочные вознаграждения работникам — это выплаты, которые производятся более чем через двенадцать месяцев после окончания периода, в котором сотрудник оказал предприятию услуги, подлежащие вознаграждению; долгосрочные вознаграждения могут иметь различные формы: медицинское обслуживание, обеспечение жильём, оплачиваемый отпуск, участие в распределении прибылей, страхование жизни;
  3. вознаграждения по случаю окончания трудовой деятельности — пенсия от предприятия, оплата медицинских услуг после выхода сотрудника на пенсию; данный вид стимулирования имеет целью удержать на предприятии необходимые кадры, однако вознаграждения подобного рода выплачиваются только в случае, если между предприятием и работником был заключён соответствующий договор;
  4. краткосрочные вознаграждения работникам — это поощрения, которые выплачиваются не позднее одного года после завершения соответствующего отчётного периода: заработная плата, обязательный отпуск, взносы на страховое или социальное обеспечение, немонетарные виды стимулирования.

Понятие

Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника.

Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.

Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.

Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.

Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ, также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.

Меры, не отмеченные в документах, правовой силы не имеют. Поощрение отображается в приказе или распоряжении работодателя.

Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения.

Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.

Как это работает?

Система поощрения сотрудников на предприятии внедряется для стимуляции работы персонала. Максимальной эффективности можно добиться, если помнить об общепринятых правилах. В частности наиболее результативно систематическое применение мер поощрения таким образом, чтобы каждый трудоустроенный понимал: ему доступно участие в этой программе. У каждого работника фирмы должно быть четкое понимание итогов своей работы, а также условий, при которых к нему будет применено стимулирование. Как показывает практика управления персоналом, наилучшие результаты приносит применение не отдельных мер, а слаженного комплекса.

Разумно применять только такие виды поощрений сотрудников, которые значимы для работников. Следует выбирать меры, имеющие престиж, а также популярные в рамках конкретной фирмы. Чтобы внедренная система показала желаемый результат, следует учитывать приоритеты персонала. Эти данные должны учитываться на этапе формирования поощрительной кадровой политики.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами

Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации; Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии; Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации; Устав о дисциплине работников морского транспорта и др

В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти. В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Единовременное поощрение

Из приведенного выше списка мер поощрений видно, что они могут быть моральными и материальными. При этом, в отличие от дисциплинарных взысканий, ТК РФ не ограничивает работодателя в применении мер поощрения к работникам и работодатель вправе за достижение определенных трудовых показателей сочетать указанные меры по своему усмотрению, например, работник может быть награжден почетной грамотой и одновременно премирован. Более того, основываясь на нормативно-правовых актах, регламентирующих порядок поощрения государственных служащих, можно сказать, что моральное поощрение служащих всегда сочетается с материальным поощрением.

Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть определены другие виды поощрений работников за труд.

Например, в советские времена особо был распространен такой вид поощрения, как занесение на Доску почета. В настоящее время оно еще сохраняется в отдельных учреждениях государственной службы. Например, Приказом МЧС России от 10.08.2006 N 458 «О Доске почета территориального органа МЧС России, соединения и воинской части войск гражданской обороны и организации МЧС России» утвержден порядок занесения на Доску почета. В частности, к занесению на Доску почета представляются сотрудники МЧС, прослужившие (проработавшие) в системе МЧС, как правило, не менее пяти лет, имеющие государственные и (или) ведомственные награды, поощрения за успехи в служебной и трудовой деятельности. Сотрудники, занесенные на Доску почета, поощряются денежными премиями в размере пяти окладов по занимаемой должности (должностных окладов), в пределах ассигнований, выделяемых на денежное довольствие (заработную плату). Определены иные правила, связанные с осуществлением данной меры поощрения. Руководство иных бюджетных учреждений вправе, основываясь на подобных правовых актах, разрабатывать локальные нормативные акты.

В настоящее время еще не утратило силу Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» (далее — Правила), однако применение его положений возможно лишь в части, не противоречащей ТК РФ. Вместе с тем отдельные положения можно использовать при разработке правил внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Например, п. 22 Правил установлено, что рабочим и служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе. Подобные положения можно включать в локальные нормативные акты организации, конкретизируя порядок предоставления указанных льгот.

Из вышесказанного следует, что меры и порядок поощрения необходимо устанавливать в локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка или в положении о поощрении сотрудников). В нем рекомендуется подробно указывать случаи поощрения работников и критерии определения лиц, подлежащих поощрению, виды поощрений, порядок представления для поощрения и иные условия.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 ТК РФ). Порядок представления и награждения утвержден Указом Президента РФ от 02.03.1994 N 442 «О государственных наградах Российской Федерации» (ред. от 02.12.2008).

Порядок и способы поощрения

Как показывает практика, наибольшего успеха в работе достигают те сотрудники, которые четко знают и осознают, что любые их действия в трудовой сфере, которые позволят каким-то образом улучшить рабочий процесс и повысить производительность, а также помогут установить порядок в компании, будут вызывать основания для дополнительного стимулирования высоких рабочих результатов.

В качестве поощрения также могут быть применены меры и основания по предотвращению дисциплинарного взыскания за допущенные ранее ошибки. Например, если сотрудник произвел бракованную продукцию, за это ему грозит взыскание, но если в течении следующего времени он исправился и помог улучшить качество товара, то он от взыскания должен быть освобожден. Кроме того, от взыскания могут быть освобождены те сотрудники, которые имеют положительный многолетний опыт работы без нареканий. В данной ситуации освобождение от взыскания будет восприниматься как поощрение за хорошую работу.

В качестве основания публичное награждение и высказывание благодарности от руководства значительно повышает стимул от рабочего процесса и позволяет создать в компании атмосферу конкуренции, когда сотрудники будут более тщательно выполнять свои обязанности, чтобы заслужить поощрение в виде дополнительной оплаты труда от работодателя.

В случае образования и применения новых технологий в результате активности сотрудника, работодатель также должен простимулировать его принципы работы, чтобы таким образом вознаградить за активность, внедрив определенный порядок применения системы вознаграждений.

Порядок применения поощрения должен состоять из нескольких основных этапов:

  • выдача приказа о поощрительных мерах в отношении конкретного сотрудника;
  • регистрация поощрения в журнале регистраций, который хранится не менее 75 лет;
  • ознакомление награждаемого служащего с приказом;
  • информирование всего рабочего персонала о премировании их коллеги или освобождения от взыскания;
  • выдача поощрения в виде оплаты или благодарности и внесение информации о нем в трудовой договор, трудовую книжку и прочие документы, касающиеся рабочего процесса.

Говоря о способах поощрения, необходимо отметить их материальный и нематериальный характер в сфере общественных отношений. Администрация вправе самостоятельно определять, как именно будет награжден сотрудник с хорошими результатами трудовой активности, однако при всем этом, процесс должен проходить таким образом, чтобы по максимуму удовлетворить нужды работника в самореализации и признании его заслуг и привести к повышению его образования в сфере служебных обязанностей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector