Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Порядок уведомления работников

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

До уведомления работников работодатель определяет какие именно изменения будут вносится в договора с сотрудниками. Уведомление нужно составить за 2 месяца до того, как их планируете внести.

Передать уведомление можно сотруднику лично в руки, а можно отправить по почте. При отправке почтовым оправлением, письмо нужно правильно оформить.

Для этого нужно составить опись вложения, а отправить его с извещением о вручении.

Важно! Вносимые в трудовой договор изменения не должны касаться трудовых функций работника. Их можно изменить только при переводе сотрудника и только с его согласия

Менее, чем за 2 месяца уведомить о предстоящих трудовых изменениях могут только религиозные организации. Для них срок уведомления сокращается до 7 дней. Небольшой срок, за который нужно известить работника об изменениях в трудовых отношениях установлен и для работодателей – физических лиц. Они могут предупредить работника за 2 недели.

С момента подписания соглашение вступает в силу и сотрудник приступает к своим трудовым обязанностям на новых условиях.

За работником также остается право отказаться от новых условий труда. В этом случае работник должен сделать отметку на уведомлении об отказе работы в таких условиях.

Работодатель при этом должен предложить другие вакантные должности, если в организации такие есть. Предложить можно и нижеоплачиваемую должность и нижестоящую.

Если вакантное место есть только в другой местности, предложить ее работодатель может, но только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре. А право работника отказаться от нее или согласиться.

Отказ работника от работы в новых условиях и от другой вакантной должности приводит к расторжению с ним трудового договора. Основанием для расторжения является п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Если работодателю взамен новых условий предложить работнику нечего, то есть вакантных должностей в организации нет, то работника также увольняют на тех же основаниях.

При этом работодатель обязан ему выплатить выходное пособие, которое согласно ТК РФ составляет двухнедельный средний заработок работника.

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Основания для внесения изменений

Трудовой договор, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ представляет собой письменное соглашение с работодателем, определяющее трудовые обязанности рабочего, а также необходимые для этого условия и заработную плату.

В свою очередь, работник обязан выполнять, возложенную на него трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего распорядка, установленные на предприятии.

Иными словами, соглашение, подписанное между контрагентами, будет содержать существенные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ:

1. место, где будет осуществляться трудовая деятельность;
2. трудовая функция, возложенная на рабочего;
3. дата начала работы (если контракт подписывается на определенный период, то указывается его срок);
4. условия, согласно которым будет оплачиваться труд;
5. режим отдыха;
6. предоставляемые гарантии, в связи с опасными или вредными условиями труда;
7. условия труда;
8. характер работы.

После того как стороны скрепят контракт своими подписями, положения, прописанные в нем, становятся обязательными для выполнения.

В том случае, если планируется изменение хотя бы одного из существенных условий договора по инициативе работодателя, то он должен надлежащим образом уведомить подчиненного.

На практике, чаще всего причинами, требующими внесения корректировок в контракт, являются организационные изменения, например, в связи с реорганизацией акционерного общества, по итогу которого может быть принято решение о смене наименования предприятия и его адреса.

Кроме того, поводом могут служить и технологические изменения, в частности, автоматизация, изменение процессов производства, закупка нового оборудования и прочее. Вместе с тем основанием для изменения условий контракта может послужить перевод сотрудника внутри организации.

В части оплаты труда, а именно, уменьшения оклада, изменение положений договора допускается в связи с новыми технологическими условиями. Например, если на смену ручному труду пришло автоматизированное производство. В результате чего увеличилось количество выпускаемой продукции, за рабочее время сотрудника. Если же, наоборот, оклад увеличивается, то, несмотря на то, что это является изменением условий договора, сотруднику уведомление не направляется

Важно лишь заключить с подчиненным допсоглашение к контракту

Решение о введении изменений в контракт проводятся по спецоценке специальных условий труда (СОУТ), согласно закону № 426-ФЗ от 28.12.2013 г. Это требуется, если были выявлены вредные производственные факторы на рабочем месте сотрудника, поскольку в таком случае ему предоставляются определенные гарантии и компенсации, положения о которых должны быть включены в трудовой договор.

Следует отметить, что такие события, как снижение дохода предприятия, смена руководства не могут являться основанием для изменения условий договора в одностороннем порядке администрацией компании.

Составление уведомления

Форма уведомления законом не регламентирована, а значит, составляется оно в произвольной форме с соблюдением стандартов делопроизводства.

Оформляться уведомление может как на фирменном бланке организации или предприятия, так и на обычной бумаге, но с обязательным указанием реквизитов работодателя по центру листа примерно так, как это делается на фирменных бланках.

Состоит уведомление из следующих обязательных структурных элементов:

1. реквизитов самого уведомления, то есть его номера и даты направления работнику;
2. ФИО, должности работника;
3. перечисления причин, по которым работодатель изменяет условия договора и в чем эти изменения выражаются;
4. перечисления вариантов решения ситуации. Если предстоящие изменения касаются условий, прописанных в трудовом договоре, то есть требуют согласия работника, то работодатель обязан в тексте уведомления предложить работнику варианты разрешения ситуации – или согласиться с изменениями, или перейти на предложенную вакантную должность, или расторгнуть трудовой договор в соответствии со ст. 77 ТК РФ. Также, в случае изменений, основанных на технологических изменениях, работодатель может предложить работнику перейти на режим неполной занятости (ст.372 ТК РФ). Отказ работника принять режим неполной занятости влечет за собой увольнение по ст. 81 ТК РФ;
5. отдельной графы для подписи работника и его заметки о получении уведомления;
6. подписи руководителя предприятия или иного должностного лица.

Составляется уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй, с подписью работника в получении, прикладывается к его личному делу.

Общие моменты, касаемые уведомления

Если перед вами встала задача по формированию уведомления об изменении оклада, а вы не очень четко представляете себе, как именно это сделать, рекомендуем воспользоваться приведенными ниже советами и изучить пример документа.

Прежде чем приступить к детальному описанию уведомления, скажем несколько слов о том, что относится ко всем подобного рода документам.

Начнем с того, что уведомление можно писать в произвольной форме – на сегодня законодательно установленного унифицированного его образца нет. Если на предприятии имеется в наличии разработанный и утвержденный собственный шаблон документа – тогда по его типу. В любом случае, формат уведомления рекомендуется обозначить в локальных актах организации (трудовая инспекция может поинтересоваться этим вопросом в случае проверки организации).

Уведомление можно составлять на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике) или на простом чистом листе бумаги любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5). Писать его можно вручную или набирать на компьютере с последующей распечаткой – оба варианта вполне законны.

Уведомление обязательно должно быть подписано либо руководителем компании, либо лицом, действующим от его имени (например, начальником/специалистом отдела кадров или бухгалтером).

Если организация применяет для визирования бумаг печать, бланк нужно обязательно проштамповать.

Уведомление лучше сделать в двух идентичных экземплярах. Одно надо вручить работнику, второе оставить в организации (предварительно заручившись на нем подписью того о получении копии). Сведения об уведомление следует занести в специальный учетный журнал.

Две формы уведомления

Теперь наступает самый сложный и ответственный момент: каждый работник должен получить исчерпывающую информацию о том, как изменятся условия его труда. Требование о письменном персональном уведомлении в Трудовом кодексе не прописано, но накопленный опыт говорит о пользе именно такой формы оповещения. Рекомендуемый образец выглядит приблизительно так:

В нём содержится следующая информация:

• Суть реорганизационных мероприятий;
• Новые предлагаемые условия труда;
• Возможные альтернативные решения (с предложением вакансий);
• Просьба сообщить о своём решении в отдел кадров;
• Напоминание о последствиях отказа от предложенных вариантов трудоустройства.

Само собой, в уведомлении указана дата его вручения.

На работодателя возложена обязанность предупреждать сотрудников о предстоящем внесении изменений в трудовые договоры заранее, за 2 месяца.

Скачайте готовый бланк уведомления об изменении трудового договора здесь:

Бланк уведомления .doc

Второй вариант уведомления – приказ об изменении трудового договора, предоставляемый каждому работнику под подпись. Сроки те же, но в ТК (статьи 306 и 344) прописаны условия для СПД ФЛ (за две календарные недели) и религиозной организации (за неделю).

Скачать образец

После этого составляется дополнительное соглашение, являющееся неотъемлемой частью трудового договора, и происходит его заверение подписями сторон (работодателя и сотрудника).

Особые условия

• Заболевшим сотрудникам уведомление об изменении условий ТД направляется по почте заказным письмом с указанием даты их введения;
• Отказ от подписи уведомления фиксируется актом, подписанным тремя свидетелями;
• В случае отказа сотрудника от новых предлагаемых условий, трудовой договор с ним растрогается на основании ст. 77 ТК (пункт 1), что оформляется приказом об увольнении;
• До момента истечения срока уведомления действуют условия работы, прописанные в трудовом договоре;
• В интересах производства работодатель, согласно статье 372 и 74 ТК РФ, может ввести неполный рабочий день на срок до полугода (на переходный период);

Изменения по инициативе сотрудника

На практике чаще всего вопрос об изменении действующего трудового соглашения поднимется работодателем, но бывает и иначе. Работник может обратиться к руководству с просьбой об изменении условий ТД, если:

• Появилась вакансия, на которую он обоснованно претендует. Разумеется, речь идёт о повышении в должности;
• Необходимо изменение фамилии в трудовом договоре. Чаще всего это происходит после вступления в брак.
• По семейным обстоятельствам возникла надобность в переводе на другую должность или в иногородний филиал.
• В других нестандартных ситуациях.

В каких случаях составляется?

Вносить изменения в трудовые договора является правом работодателя в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса, но с соблюдением всех организационных мероприятий, которые влекут за собой эти изменения. Основанием для составления уведомления является:

• изменения технологического производственного процесса в организации;
• мероприятия, связанные с сокращением штата или оптимизацией.

При этом трудовые функции работника сохраняются. Перемены по инициативе работодателя требуют соблюдения документального и организационного порядка.

Изменения трудового договора могут произойти и по инициативе работника, например, при его желании перейти на другую должность или поменять режим труда. В этом случае потребуется письменное заявление гражданина на имя руководителя организации. Если работодатель не возражает, то уведомление станет лишь формальностью, которую требуется соблюсти по законодательству.

Причины для изменений

Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.

К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

Какие изменения могут быть

Наиболее часто в договорах между сторонами трудовых отношений меняются пункты, касаемые заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премий, компенсаций, а также то, что относится к рабочему времени (например, происходят перемены в графике работы, внедряется неполный рабочий день и т.п.), также возможно и изменение наименования должности сотрудника.

Однако при всем при этом, совершенно недопустимо чтобы менялся перечень основных обязанностей работника (в этом случае при реальной необходимости наиболее оптимальный путь — перевод его на другую должность внутри компании).

Образцы дополнительных соглашений

Как мы уже сказали, единого образца дополнительного соглашения к трудовому договору не существует. Его составляют на каждый конкретный случай. Приведем несколько наиболее распространенных образцов в формате Word, которые вы можете скачать и поправить «под себя».

Дополнительное соглашение об изменении окладов

Иногда работодатели меняют оклады в организации. На такое изменение тоже нужно согласие работника. При этом специально получать его не нужно. Само подписанное работником дополнительное соглашение и будет подтверждением такого согласия.

Итак, предположим, что оклад менеджера по продажам увеличивается с 35 до 40 тысяч рублей. Дополнительное соглашение может выглядеть так:

Как видно, подробно описывать ничего не нужно (в частности, не нужно указывать прежний оклад). Достаточно установить, что с указанной даты оклад у работника составляет согласованную с работником сумму.

Дополнительное соглашение об изменений условий труда

С 3 октября 2020 года зарплату нужно выплачивать не позднее 15-го числа после окончания периода, за который она начислена. В связи с этим работодателям может потребоваться заключить с работниками дополнительное соглашение об изменении сроков выплаты заработной платы. Подробнее об этом см. «Дата выплаты зарплаты в 2016 году: как работодателю изменить документы».

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

В целях перевода работника на другую должности можно составить дополнительное соглашение и указать в нем, на какую именно должность переводится работник и с какого числа начинает действовать это изменение.

Также имейте в виду, что работодателю потребуется издать приказ о переводе работника на другую работу.

Соглашение на трудовой договор в новой редакции

Как мы уже сказали, можно заключить дополнительное соглашение на изложение трудового договора в новой редакции. Это единственный верный вариант. Ведь трудовое законодательство не позволяет «перезаключать» трудовые договоры заново. Приведем выдержку и такого дополнительного соглашения, по которому можно понять алгоритм действий.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

В большинстве случаев с работниками, принимаемыми в организацию, заключается трудовой договор. С течением времени обстоятельства могут повлиять на изменение некоторых его пунктов. При существенных переменах работодатель обязан уведомить об этом сотрудника.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, где оговариваются:

• трудовой распорядок;
• порядок оплаты труда;
• обязанности и права каждой из сторон;
• любые особенности работы в конкретной организации.

Все пункты договора должны соответствовать трудовому законодательству. Условия, прописанные в документе, разделяются на существенные и дополнительные. Существенные условия определяют точный порядок взаимоотношений между работником и работодателям и к ним относятся:

• данные сотрудника;
• сведения о стороне, предоставляющей работу;
• трудовой распорядок, принятый в организации или установленный для конкретного работника;
• место исполнения трудовых обязанностей;
• должность;
• порядок оплаты труда и его размер;
• условия труда.

Дополнительные условия могут уточнять характер работы и вноситься локальными актами с согласия обеих сторон.

При изменении существенных условий работодатель обязан заранее известить работника об этом не позднее, чем за два месяца перед вступлением их в силу. В этом случае составляется уведомление и передается на ознакомление.

Ответ работника на уведомление

Решение по поводу предстоящих изменений может быть разработано работодателем и использоваться в своем документообороте. Этот шаблон может быть рекомендован работнику, который составит соответствующее заявление.

Может быть несколько вариантов решения:

1. Согласие продолжить работу в новых условиях.

Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые параметры. Кадровая служба оформляет приказ, который становится окончанием процедуры изменений условий соглашения между работником и администрацией организации.

1. Отказ от работы в измененных условиях, но согласие на перевод на другую работу в организации.

При наличии вакантных мест работы работодатель обязан их предложить и указать списком в уведомлении. Это могут быть даже должности ниже занимаемой на данный момент и с меньшим окладом, условием является возможность выполнения работы с учетом состояния здоровья и квалификационное соответствие.

Перевод осуществляется при письменном согласии работника с оформлением дополнительного соглашения к договору и приказа руководителя организации о переводе (ст.72.1 ТК). Затем кадровая служба вносит записи в личную карточку работника и трудовую книжку.

1. Отказ работника от всех вариантов.

Работник вправе принять решение об отказе от нововведений, а также предложенных вакансий. Тогда трудовой договор подлежит расторжению на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Происходит это на основании приказа по организации с полным расчетом за отработанный период, компенсацией за неиспользованный отпуск и выходным пособием.

В каких случаях меняются условия трудового договора?

Законодатель разрешает менять трудовой договор. Смена условий сотрудничества допускается по взаимному волеизъявлению сторон.

Изменения в договор вносят в случаях (гл. 12 ТК РФ):

• перевода в другое подразделение, повышение по должности;
• изменений существенных условий соглашения;
• смены владельца компании;
• отстранения работника от служебных обязанностей.

Чаще всего вводится новый оклад служащего, продлевается срок договора, предлагается другая должность.

Пример 1. В компании ООО принято новое положение об оплате труда. Поскольку условие договора по заработной плате является существенным, потребуется внести в него изменения по правилам ст. 74 ТК РФ. Кадровые работники готовят извещения, чтобы известить о новшествах всех сотрудников. По итогам процедуры будут заключены дополнительные соглашения с лицами, выразившими свое согласие.

Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора

Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.

Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).

Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.

Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.

Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).

Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.

В какой срок

Чтобы сотрудникам было время подготовиться и принять решение о рабочем месте, работодателям даны сроки уведомления граждан:

• как минимум 2 месяца для юридических лиц;
• для индивидуальных предприятий и фирм, где начальник является физическим лицом — минимум 2 недели;
• не менее недели для компаний религиозного характера.

Работник, который отказывается подписывать приказ, увольняется по собственному желанию. Если он согласен, то в бухгалтерию отправляется уведомление о том, что человек готов продолжать сотрудничество. Затем стороны подписывают документ, который подшивает в личное дело работника.

Точная форма уведомления законом не установлена, главное, чтобы в нем были указаны следующие положения:

1. ФИО получателя, реквизиты и название организации полностью.
2. В теле документа прописывается необходимость нововведений со ссылками на законы. Чуть ниже прописывается процесс реорганизации рабочего места. В конце ставится дата, с которой изменения начнут действовать. Последней строчкой оставляется место для подписи сотрудника.
3. Работодатель не должен использовать сложных терминов при объяснении оснований для изменений. Работники должны понять, когда и каким образом условия труда поменяются.
4. Можно добавить строчку о последствиях отказа сотрудника подписывать уведомление со ссылкой на 77 статью Трудового кодекса. В случае несогласие человека он будет уволен с выплатой зарплаты, отпускных и компенсации.

В какой срок

Чтобы сотрудникам было время подготовиться и принять решение о рабочем месте, работодателям даны сроки уведомления граждан:

• как минимум 2 месяца для юридических лиц;
• для индивидуальных предприятий и фирм, где начальник является физическим лицом — минимум 2 недели;
• не менее недели для компаний религиозного характера.

Точная форма уведомления законом не установлена, главное, чтобы в нем были указаны следующие положения:

1. ФИО получателя, реквизиты и название организации полностью.
2. В теле документа прописывается необходимость нововведений со ссылками на законы. Чуть ниже прописывается процесс реорганизации рабочего места. В конце ставится дата, с которой изменения начнут действовать. Последней строчкой оставляется место для подписи сотрудника.
3. Работодатель не должен использовать сложных терминов при объяснении оснований для изменений. Работники должны понять, когда и каким образом условия труда поменяются.
4. Можно добавить строчку о последствиях отказа сотрудника подписывать уведомление со ссылкой на 77 статью Трудового кодекса. В случае несогласие человека он будет уволен с выплатой зарплаты, отпускных и компенсации.

В каких случаях компания может изменить договор с работником?

Такое возможно в двух случаях:

если изменились организационные условия труда;

если изменились технологические условия труда.

Более конкретного определения Трудовой кодекс не дает. Но можно предположить, что имеются ввиду изменения оргструктуры компании или некие технологические причины, которые будут мешать работникам работать по-старому — ввод новой производственной линии, например.

В таких случаях, когда безвозвратно изменились условия труда, уведомление работника обязательно. И именно тогда оно не требует согласия. Правда, в случае обращения работника в суд, придется доказать, что действительно имели место изменения согласно 74 статье ТК РФ.

Форма и сроки уведомления

Уведомление в трудовых отношениях может быть только письменным. Об этом отдельно упоминается в Трудовом кодексе. Его можно вручить сотруднику лично, под роспись, а можно отправить почтой. Поскольку почтовая отправка не гарантирует роспись адресата, подтвердить факт того, что уведомление сделано в нужный срок, можно, если отправлять его заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

По срокам ТК РФ также содержит максимально конкретные нормы — сделать это нужно за два месяца до вступления изменений в договор в действие.

Итак, если у работников компании изменились условия труда — уведомление об этом должно быть отправлено им за 2 месяца.

Уведомление сотрудника

Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.

На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:

• Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
• Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
• Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.

Как и в случае с приказом о редактировании, законодатель не предусматривает официальной формы уведомления. Соответственно, работодатель может составить бланк по своему усмотрению, но не вопреки нормам ТК РФ (а именно ст. 74). Предоставим образец подобного уведомления:

Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.

Дополнительная информация

В дополнение ко всему, законодательство обязует руководителя предложить сотруднику иные имеющиеся вакансии тогда, когда он не даёт своего согласия на поправки. В случае отсутствия в наличии подобных вариантов или же если сотрудник не готов принять ни один из них, действие договора между сторонами прекращается на основании положений Трудового кодекса.

Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.

И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.

Обоюдное согласие

Необходимость в согласованной воле сторон, направленной на изменение условий договора, регламентируется ст. 72 ТК РФ.

Если одна из сторон инициирует внесение в трудовой договор изменений, то у второй стороны есть два варианта действий:

• согласиться с изменениями;
• не согласиться с изменениями и расторгнуть договор.

К изменениям договора, требующим обоюдного согласия, можно отнести:

• перевод на другую должность или в другое структурное подразделение, если это не влечет за собой изменений договорных условий труда и учитывает состояние здоровья работника;
• снижение заработной платы;
• существенное изменение условий труда.

Согласие работника на изменение условий договора оформляется, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, в письменном виде.

При этом существует также ряд условий, позволяющих работодателю изменять некоторые несущественные условия без того, чтобы согласовывать их с работником, хотя принцип «или работай, или увольняйся» все равно сохраняется.

Так, не требует согласия работника:

1. перевод на другую работу (в рамках предприятия) сроком до одного месяца в случае чрезвычайных обстоятельств;
2. привлечение к сверхурочным работам в случае чрезвычайных ситуаций в системе водоснабжения, связи или на транспорте;
3. привлечение к работе в праздничные и выходные дни в случае необходимости устранения последствий чрезвычайных ситуаций;
4. изменение условий договора вследствие технологических и иных изменений условий труда вообще.

Выше мы уже говорили, что согласие работника в данном случае не является обязательным условием, хотя, если работнику это не нравится, он вправе написать заявление об увольнении. Однако распоряжение руководства при этом останется неизменным.

То есть работник может уволиться, но на общих основаниях, с условием отработки. А это значит, что он в любом случае должен будет, так или иначе, «ликвидировать» последствия чрезвычайных ситуаций. Невыход на работу будет равносилен прогулу.

Подытоживая сказанное выше, можно вывести простую формулу – согласие работника требуется при изменении тех условий, которые вписаны в трудовой договор (за исключением чрезвычайных обстоятельств). Все остальные изменяемые условия согласия работника не требуют.

Приказ об изменении условий трудового договора образец

Заключительным этапом процесса внесения корректировок в содержание трудового договора является составление приказа. Соответствующий документ оформляется в обязательном порядке с тем, чтобы утвердить новые условия. Порядок написания приказа выглядит так:

• Обозначается название компании, документа;
• Отмечаются причины включения поправок в текст рабочего соглашения;
• Устанавливается перечень распоряжений. После этого нужно вписать еще и основание для этих поправок;
• В конце ставится подпись руководителя и представителя профорганизации, который рассматривал данный приказ.

Любой участник профессиональных отношений должен знать, что оформлять сотрудничество сторон надлежит соответствующим документом. Рабочий договор является юридическим актом, поэтому его грамотное оформление является обязательным. Если по какой-либо причине соглашение нуждается в видоизменение следует проводить данную операцию только на основании установленных ТК РФ правил.