Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

К гадалке не ходи: что нас ждет в будущем?

Меняющиеся потребности соискателей и сотрудников стоят в одном ряду с вызовами, на которые в ближайшем будущем бизнесу придется отвечать.

Количество работников на удаленке и в коворкингах, внештатных сотрудников, сотрудников на частичной занятости будет только увеличиваться.

Это продиктовано наметившимися ранее трендами, и тем, что компании научились эффективнее работать с такими командами за время пандемии — настроили процессы, системы, выстроили новые практики, повысили компетенцию руководителей. Однако компаниям нужно продолжать обучение работе с диверсифицированной рабочей силой.

Экономика образования

Как эффективно работать из дома: семь книг об удаленке и тайм-менеджменте

Вопросы этичного ведения бизнеса звучат с новой силой.

Этика становится еще более важным конкурентным преимуществом в борьбе за таланты.

Многие компании перейдут от практики оптимизации бизнеса к формированию устойчивого и одновременного гибкого бизнеса.

Это и четкие бизнес-процессы, и непрерывная практика перераспределения ресурсов, и управление диверсифицированной рабочей силой и многое другое.

Вырастет спрос на повышение цифровой грамотности сотрудников и на соискателей, обладающих соответствующими навыками.

Это опять же обусловлено активным проникновением технологий в нашу жизнь, трендом на удаленку, а также изменением цифровых привычек. Сбор и обмен информацией между коллегами в хоум-офисах, обработка большого массива данных клиентов, различные угрозы и мошенничество, с которыми все чаще сталкивается персонал, — все это несомненно повлечет необходимость повышения киберграмотности сотрудников и приобретение новых цифровых навыков.

Но, пожалуй, самой важной компетенцией для руководителей сегодня становится умение видеть возможности (а не проблемы) в сложных, меняющихся обстоятельствах. Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале

Подписывайтесь

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Корпоративные посиделки

Умение мотивировать сотрудников предполагает также беспрестанную заботу о командном духе. Сплочению коллектива способствует не только совместный труд, но и развлечения. Многие руководители сейчас время от времени собирают подчиненных в таких местах, как бар, боулинг. Люди получают возможность отдохнуть от рутины, узнать друг друга в неформальной обстановке, получить новые впечатления и со свежими силами взяться за грядущий проект.

Конечно же, подобные вылазки не должны проводиться слишком часто. Люди, вынужденные раз в неделю ходить с коллегами в боулинг, рано или поздно начнут воспринимать это как еще одну трудовую обязанность.

Денежная мотивация сотрудников — пример

В бытность студентом я работал комплектовщиком заказов на складе одной успешной торговой компании. Там была хитрая система начисления зарплаты. Новичку в течение первых 2–3 месяцев платили по 7 тыс. рублей в месяц. Потом начинали постепенно прибавлять по 500–1000 рублей почти каждый месяц за стаж, и еще какую-то сумму – в качестве поощрения за старания (сумма поощрения зависела от индивидуальных показателей).

Первая часть доплаты действовала очень эффективно: чем дольше человек работает в компании, тем больше он получает. Т.е. тот, кто отработал года полтора, получал в 2 раза больше, чем тот, кто работает на такой же должности первые месяцы. Был большой стимул работать в этой компании как можно дольше.

Распознание проблемы

Иногда, трудно определить суть проблемы, которую переживает человек. Отсутствие мотивации к работе может очень тесно переплетаться с личной жизнью сотрудника, особенно если это эмоциональный и чувствительный человек. Потеря мотивации к работе кажется нам, как причиной угнетенного состояния, так и его следствием.

Основные признаки потери мотивации к работе для сотрудника:

• не приносит удовольствия та работа, которая раньше радовала;
• нет порыва моментально решить возникшую проблему (имея возможность ее решить);
• все чаще ловите себя на мысли, что высказывания и предложения коллег вызывают у вас только критику;
• рабочий день тянется очень долго и вы буквально считаете минуты до его завершения.

Основные признаки потери мотивации сотрудника для работодателя:

• сотрудник стал чаще отлучаться с работы;
• работник опаздывает на работу и не задерживается после окончания рабочего дня;
• сотрудник не вступает в дискуссии на рабочие темы;
• работник бездельничает на рабочем месте;
• сотрудник перестал задавать вопросы, касательно рабочих моментов.

Самый главный и яркий признак потери мотивации к работе – это отсутствие огонька в глазах. Если раньше вы всегда отличались этой искоркой, которая питала всех коллег, пробуждала их к действию и рабочему настрою, или раньше вы были опорой и движущим механизмом команды, а сегодня ваши глаза отражают исключительно безразличие, не ждите ни минуты, соберите волю в кулак и выбирайтесь из этого болота.

Уйти нельзя остаться

«Хороший оклад гарантируем», — только этой фразой опытного соискателя сегодня не зацепить. Да, при выборе работодателя финансовый стимул по-прежнему остается ключевым критерием: это, например, подтверждают выводы отчета Gartner «Future of Work Trends Post-COVID-19»

Но важно понимать, что речь сейчас идет не только про оклад, а про компенсацию в целом: страховку, бонусы, оплату обучения, комфортные условия в офисе. Иными словами, соискатели ждут, что работодатель будет вкладываться в них и в их развитие

Так по результатам опроса аналитического центра НАФИ, 56% россиян ждут тринадцатый оклад, а 41% интересует наличие социального пакета.

Но заинтересовать кандидата — одно, а создать такие условия, при которых он не захочет уйти и не потеряет мотивацию — совсем другое. Даже несмотря на пандемию, ИТ-специалисты, например, могут позволить себе менять работу достаточно часто. Так, аналитики (в том числе Data Scientists) не засиживаются на одном месте дольше года-полутора из-за востребованности специальности. А в среднем люди в отрасли меняют работу раз в два-три года.

Экономика образования

Что такое STEM образование, и почему компании ценят таких специалистов

Если говорить про финансовую мотивацию, то настрой на продолжительное сотрудничество создают системы долгосрочного поощрения, предполагающие для участников дополнительное вознаграждение за достижение определенных финансовых показателей в перспективе нескольких лет. Одни корпорации предлагают своим сотрудникам акции, другие — опционы. Мы в «Лаборатории Касперского», в рамках программы LTI (Long Term Incentive), выплачиваем бонусы «живыми» деньгами. Наличие таких систем дает ключевым сотрудникам сильную мотивацию и уверенность в завтрашнем дне.

Но все-таки, деньги — не самый главный фактор удержания. Здесь в игру включаются уже другие аспекты.

Крутые технологии, перспективы развития, понятные цели, миссия компании, социальная ответственность и корпоративная культура, — вот вещи, способствующие позитивному опыту и побуждающие оставаться в команде.

Повышение

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Перспектива карьерного роста – безотказный стимул, которым пользуются опытные руководители. Очевидно, что нельзя обеспечить новыми должностями каждого, кто отлично работает в течение пары месяцев. Однако бывают также должности временные, промежуточные. Скажем, собирающийся в отпуск начальник отдела может выбрать самого работоспособного из собственных подчиненных на роль своего заместителя

Также можно назначить сотрудника руководителем важного проекта, над которым в настоящий момент трудится организация

Как правильно мотивировать сотрудников, не обещая повышение в должности? Эффективная альтернатива – возможность улучшения условий труда. К примеру, можно посулить людям такие бонусы, как новый компьютер, современное оборудование, отдельный кабинет и так далее — в зависимости от возможностей, которыми обладает конкретная организация.

4. Как нематериально мотивировать сотрудников – примеры

Руководитель здоровается с подчинённым за руку. Установление личного
контакта и доверия.

Планёрки по понедельникам, постановка задач сотрудникам на неделю, которые нужно
выполнить. Отчёт о выполненной работе на прошлой неделе.

Личное поздравление сотрудника с днём рождения.

Разговоры на личные темы с подчинёнными. Женат не женат. Есть кредиты
или нет и т.п.

Внимание руководителя к подчинённому, подбадривание. Вопросы о ходе работы, о
сложностях и т.д. Игнор — демотивирующий фактор для сотрудника, вспомните
бойкот в школе, как самое жестокое наказание.

Поощрение правильного поведения сотрудника, тем же вниманием, или публичной
похвалой, например, на планёрке. Признание его значимости в организации.

Оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника.

Подробное делегирование. То есть, чёткая постановка задачи и сроков
исполнения, а также способ исполнения. Объяснение сотруднику, для чего
это необходимо сделать, даст дополнительное понимание важности качественного выполнения задания.

Промежуточный контроль. Если сотрудник знает, что каждый этап его работы контролируется,
это увеличит его стремление делать работу качественно.

Психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам, ассоциирование
сотрудников с компанией, принадлежность к значимой социальной группе,
также вызывает желание выкладываться на работе. Хороший коллектив
руководитель постепенно может создать методом отбора кадров и управляемой
текучкой.

Возможность общения — тоже может быть позитивной мотивацией для человека, и общение на
работе для многих сотрудников, порой единственный вид общения с внешним
миром.

Доведение важной корпоративной информации, о целях и планах до
линейного персонала, также является мотивирующим фактором, так как это тоже удовлетворяет базовую потребность принадлежности к группе, и создаёт
значимость каждого индивидуума.

Что делать если у сотрудника низкая мотивация к работе

Когда человек осознает, что у него низкая мотивация к работе, он чаще всего увольняется. Или же работает спустя рукава. Эту ситуацию лучше предотвратить, чем исправлять. На это нацелено целый ряд мероприятий:

• Создание корпоративной культуры
• Взвешенная система мотивации (этой обширной теме посвящена отдельная статья)
• Обучение линейных руководителей управленческому искусству

Корпоративная культура – это создание условий для благоприятной работы на общий результат. Атмосфера в компании, где сотрудники знают миссию и стратегию, понимают, ради чего они работают. В компании приветствуется открытость,  доверие, терпимость к ошибкам, высокий клиентский сервис. И как, результат, люди работают с большей отдачей и мотивацией.

Система мотивации результативно  выполняет свое прямое предназначение в том случае, если в компании применяется не только материальная сторона, но и нематериальная составляющая.

Практика показывает, что при даже наличии первых двух пунктов, если непосредственный руководитель не находит общего языка со своим  подчиненным, то исход бывает печальным. Либо это хроническое невыполнение показателей, за что самого руководителя не погладят по головке. Либо конфликтная ситуация, которая ведет к нервной обстановке во всей команде. Что не будет способствовать общей мотивации в коллективе.

• Как стать эффективным руководителем;
• Как делегировать, чтобы быть уверенным в выполнении задачи;
• Руководитель и тайм-менеджмент

Что же сделать руководителю, как найти тот ключик к подчиненным? Расскажу на личном примере.

Причины потери мотивации в работе

Первоначально, необходимо разобраться в причинах потери мотивации. Почему это происходит? Существует ли какая-то закономерность и связь с определенными событиями, характером сотрудника, или есть какие-то критические периоды?

1. Выполнение рутинной работы с утра до вечера. Работа, не всегда имеет возможность творческого подхода и нестандартных решений, но подумайте над тем, что бы вы могли сделать, чтобы разнообразить свою рутину. Стоит попросить у шефа какой-нибудь экспериментальный проект, или же предложить коллеге свою помощь.
2. Недовольство руководством. Довольно частая и распространенная причина потери мотивации сотрудников. Недовольство может быть объективным (выражать мнение коллектива относительно действий и стиля руководителя) и субъективным (выражать исключительно личное мнение и отношение к руководителю). Объективное недовольство решится только, если вы донесете информацию до самого руководителя и корректно, конструктивно решите этот вопрос. Субъективное недовольство за вас никто не решит (не виноват же ваш начальник в том, что похож на вашего бывшего или что болеет не за ту футбольную команду), поэтому в этой ситуации поработайте над собой и постарайтесь сдерживать эмоции.
3. Несоответствие зарплаты и профессионального уровня работника. Речь идет о том случае, когда работник оценивает свои профессиональные заслуги выше, чем работодатель.
4. Расхождение ценностей. Данная причина потери мотивации обычно поражает очень амбициозных сотрудников. Речь идет о том, что сотрудник недоволен тем, что с его мнением не считаются и не принимают его идеи. Ведь для многих людей признание их специалистами является огромным стимулом к работе. Необходимо взвесить все за и против, и выступить судьей собственной жизни.

Рассказываем о своей цели друзьям, родственникам или коллегам

Посвятив в свои планы других, мы получим дополнительную мотивацию к достижению цели. Ведь никому же не хочется прослыть пустословом, пустозвоном или пустомелей, чьи слова ничего не значат. Опасение, что нас перестанут воспринимать всерьез, будут двигать нами тогда, когда одной мотивации станет недостаточно.

Правда, существует мнение, и вполне обоснованное, что не стоит рассказывать всем и каждому о своих планах, потому что в этом случае они рискуют так и остаться планами. Ведь чем больше мы о них говорим, тем меньше нам хочется приступить к их выполнению: наше подсознание воспринимает озвученную цель или желание как уже осуществленное.

Неожиданные премии

Ни для кого не секрет, что проще всего мотивировать сотрудников материально. Речь в данном случае идет не только о размере заработной платы, хотя перспектива ее увеличения также станет замечательной мотивацией. Отлично, если организация обладает фондом для выплаты неожиданных премий для поощрения наилучшим образом проявивших себя сотрудников. Премии-сюрпризы могут выплачиваться по итогам работы за год, после окончания долгосрочного проекта и так далее.

Промежуточные премии также будут встречены сотрудниками с благодарностью, мотивируют их на работу. К примеру, возможно поощрение вклада подчиненного в грандиозный проект, даже если работа над ним еще не подошла к концу. Получив денежный бонус, сотрудник будет стараться еще больше.

Чем мотивировать сотрудников кроме денег?

3.1. Чем плоха материальная мотивация?

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что
при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность
денег для него может снизиться. И достигать результата, за зарплату
он уже не готов.

Да он будет выполнять минимум, чтоб не уволили,
но эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны другие
мотивы.

Позитивная мотивация также не является волшебной палочкой в увеличении
эффективности сотрудников, это заблуждение неопытных руководителей.

3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое
«поле напряжения», некая система из разных видов
стимулов.

3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?

Детальное делегирование. Сотруднику будет гораздо
легче качественно выполнить задачу, если она детально «разжёвана», и алгоритм её выполнения по пунктам уложен ему в голову.

Промежуточный и финишный контроль. Если работа сотрудника будет контролироваться на промежуточных этапах, и по её окончании, то мотивация сотрудника сдать работу в срок резко вырастет.

Личность руководителя, также имеет
вклад в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе
создаёт напряжённость в головах подчинённых.

Сталкивались ли вы в своей жизни с крупными бизнесменами с состояниями от сотен миллионов долларов, или высокопоставленными чиновниками уровня губернаторов и выше? Помните ли вы ощущения, которые тогда испытывали?

Как будто воздух наэлектризован до такой степени, что слышны щелчки разрядов электрического тока в окружающем пространстве. Тишина такая, что слышен шорох ручки, которой он пишет

Внимание в этот момент напряжено настолько, что буквально впечатываются в память его поручения.

И ты ничего не можешь сказать кроме, «понял, будет сделано». И после этого в голове уже не остаётся ни одной посторонней мысли кроме, как лучше и быстрее выполнить поручение.

Как стать жёстким
руководителем, читайте здесь.

Трудовая дисциплина. Например, у сотрудника
нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной
инструкцией он должен сегодня его сдать.

За неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом,
работника можно и уволить. И если такие прецеденты в организации были,
то мотивация сотрудника, сдать отчёт вовремя, резко вырастет.

Распорядок дня, в котором прописано,
что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением
за опоздания, то желание персонала, приходить на работу вовремя, также резко вырастет.

Управляемая текучка кадров. То есть как в
телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде
самоподдерживающейся мотивации персонала, она сама выстроится, так как вы
будете регулярно убирать «слабое звено».

Материальное стимулирование: почему хорошим сотрудникам нужно платить выше рынка, я писал .

Облики мотивации

Птицы в небе могут летать высоко, а могут низко, могут казаться совсем иллюзорными, а могут прямо садиться на руку. Мотивация для работы — особа, которую мы можем наблюдать как высоко в небе, так и близко. Как в народе говорят, лучше синица в руке, чем журавль в небе.

Птицы  — летающие высоко – внешняя мотивация для работы — напрямую не связаны с объектом работы, но каким-то образом с ним соприкасающиеся, что позволяет мотивировать себя с помощью других людей или обстоятельств. Помните, как в былые времена, «давали зуб» что-то сделать, кровью ставили печати, ответственно были пионерами или старостами в классе и так далее.

Мотивировать себя с помощью таких приёмов – это давать обещания заказчику выполнить работу в срок (конечно, не выполнив, шансы получить следующий заказ равны практически нулю), давать обеты партнерам заработать денег и посетить новую страну или на худой конец сходить в ресторан, это доказать собственным примером друзьям, что фриланс – лучший вид деятельности в мире и всё остальное в этом духе.

Мотивировать себя к работе таким образом — это создавать определенные «якори» вокруг себя, которые бы напоминали о том, что надо поднимать пятую точку и идти что-то делать, дабы не упасть в грязь лицом и сохранить самоуважение к себе. Чем больше «якорей» вы делаете, тем выше у вас шанс мотивировать себя с наилучшим результатом деятельности. А добрые слова заказчика, похвала в свой адрес и перечисленные денежки всегда приятно греют душу и служат мотивацией для дальнейшей работы.

Птица, летающая близко – внутренняя мотивация для работы — прямо связана с тем, какой смысл и что непосредственно мы вкладываем в работу, мотивируя себя её выполнять. Это цели, которые мы представляем, это тот конечный пункт, куда мы хотим прийти, это тот образ себя и своего внутреннего мира, который мы рисуем в своём воображении.

Стив Джобс когда-то всем нам рекомендовал, чтобы быть счастливым и богатым, надо заниматься любимым делом. Лучший способ мотивироваться себя для работы – выполнять работу, которая нравится. Найти свою нишу на поприще фриланса, что нравится и как следствие — хорошо получается – большой шаг.

Заказчики всегда чувствуют, что сделано с душой и качественно. И это всегда увеличивает шансы для дальнейшего стабильного сотрудничества и увеличения гонораров, и естественно, является прекрасным способ мотивации для работы. «Я это сделал! Во мне нуждаются, моя работа понравилась…» — прекрасные постулаты мотивировать себя.

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Классификация мотивации руководителей

В развитых странах Европы к темам мотивации и личностного роста относятся особенно трепетно. Там специалисты в области психологии и бизнеса уже давно разделили руководителей компаний на два типа, в зависимости от того, что движет ими в ходе работы. Предлагаем ознакомиться с каждым из видов:

Руководители со стратегическим подходом. Мотивация таких людей, в первую очередь, направлена на достижение корпоративных целей и обеспечение процветания компании. Мотивацией руководителя со стратегическим подходом к управлению заключается в ответственности за компанию. Таким людям, им присущи самопожертвование и отказ от тех личных целей, которые не дают достигать целей корпоративных.

Руководители с тягой к личностному утверждению. Этот тип противоположен первому, так как человек с предрасположенностью к персональному самоутверждению стремится  обеспечить собственное обогащение и благополучие. Успешное развитие компании при этом возможно только в случае, если руководитель обладает не только амбициями, но и управленческим талантом.

Одно из главных отличий между описанными типами мотивации руководителей – отношение к подчиненным. Для «стратегического» начальника подчиненные такими по сути и не являются, так как он видит в них не своих работников, а партнеров и единомышленников. Второй тип начальников, напротив, стремится к подавлению воли и самостоятельности собственных подчиненных. Это одна из причин повышенной конфликтности в коллективе.

Для руководителей с тягой к самоутверждению главными являются конкурентные мотивы. Особенно наглядно это проявляется в случае, когда у руководителя недостаточно высокая самооценка. В особо тяжелых случаях такой начальник может даже увольнять подчиненных, которые, по его мнению, лучше него в определенных вопросах. Причем это осуществляется даже в случае, если организации будет принесен урон.

Также надо понимать, что со временем один и тот же начальник может непроизвольно менять тип мотивации. Так, молодые руководители обычно стремятся к достижению личных целей, но со временем начинают придерживаться стратегического подхода. В возрасте, близком к пенсионному, у того же руководителя из-за страха стать невостребованным снова может подключиться мотивация, направленная на самоутверждение.

Лучший ответ на вопрос «ваша мотивация?»

Лучший способ ответить на вопрос, какова ваша мотивация к успеху или к работе, отвечать на него честно.

С учетом той должности, на которую вы претендуете, придя на собеседование о работе.

Ответ на вопрос должен показать вашему потенциальному работодателю, как сильно вы мотивированы, чтобы занять эту конкретную должность.

Рекрутеру (работнику кадрового отдела) ваши ответы на вопрос о мотивации позволят понять следующее:

• что вы цените и что любите делать?
• что вас огорчает и что происходит, когда вы злитесь?
• насколько вы подходите для этой работы?
• как вы будете чувствовать себя в команде и чего другим от вас ждать?

О чем обязательно стоит упомянуть, отвечая на вопрос «ваша мотивация?»

У каждого человека может быть множество вещей, которые мотивируют его.

Вряд ли разумно вспоминать о них всех, разговаривая с потенциальным работодателем.

Вам нужно сделать так, чтобы ответы на вопрос о том, какова ваша мотивация:

• не имели негативных последствий для вас лично;
• соответствовали бы должности, на которую вы претендуете;
• в равной степени учитывали бы ваши интересы и интересы вашего потенциального работодателя;
• не отражались бы негативно на личности или бизнесе вашего потенциального работодателя.

Как бы ни пытались рассказать нам психологи о том, что людей мотивируют не только деньги, частица «не» в этом предложении является главной. Деньги – часто самый большой мотиватор.

Именно по этой причине большинство людей ежедневно ходят на работу в обмен на зарплату.

При этом почему-то считается невежливым упоминать деньги в качестве основного мотивирующего фактора.

Вам придется подумать над более обтекаемым ответом, если вы хотите получить должность, на которую претендуете, не обидеть работодателя, и одновременно не соврать ни себе, ни ему.

Желательно, чтобы в зависимости от должности, на которую вы претендуете, вы бы говорили на собеседовании о таких факторах, как вызовы, новая информация, которая поможет по-новому взглянуть на производственные проблемы, поиски решения таких проблем и так далее.

И еще: не забывайте демонстрировать работодателю, каким именно образом ваша мотивация принесет пользу его бизнесу.

Способы мотивации

Материальные способы мотивации

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Материальные способы мотивации персонала разделяют на два подвида: финансовую и нефинансовую.

Материальные финансовые способы мотивации

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Материальные нефинансовые способы мотивации

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками

Нематериальные способы мотивации

К видам нематериальной мотивации относятся:

1. Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
2. Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
3. Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
4. Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
5. Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
6. Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.
7. Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели!

ПОДПИСЫВАЙСЯ:

9. Дайте Себе Обещание Сделать Что-то Еще

Если ничего вам не помогло, остался еще один вариант, который вы можете попробовать: отпустите ситуацию и сделайте что-то другое продуктивное, или что-то что вы хотели бы сделать.

Бессмысленное блуждание по Фейсбуку — это абсолютно бесполезное времяпрепровождение. Вы ведь не хотите смотреть Фейсбук, вы просто не мотивированы на работу. Если у вас ничего не получилось и вам не удалось сдвинуться с мертвой точки, дайте себе обещание сдаться, а потом пойдите и сделайте что-то действительно ценное.

Главное здесь, чтобы альтернативный вариант был ценным. Если не будет так, то вы будете недвольны тем, что упустили время. Однако, если вы вычистите весь свой дом, сверху до низу, прочитаете хорошую книгу, или позанимаетесь спортом, то можно будет сказать, что вы хорошо провели время. Это основы позитивной прокрастинации.

Хотя такой вариант обязательно должен присутствовать в вашем наборе сценариев, на случай, если вы не совсем не хотите работать, но этот вариант не должен быть первым в вашем списке. Если вы будете выбирать самый простой вариант, и будете начинать заниматься уборкой, каждый раз, как застопорилась работа, то вы никогда ни чего не сделаете. Этот вариант можно использовать один-два раза в месяц, когда вы действительно «не в своей тарелке».

Методы (системы мотивации персонала)

Методы и способы мотивации работников организации делятся на две большие группы, от которых напрямую зависит эффективность выбранной модели мотивации работников.

К видам мотивации относятся:

1. Материальные блага, которые могут выражаться в различных способах премирования работников и повышения им уровня заработной платы.
2. Нематериальные блага, которые должны замотивировать сотрудника на основании его эмоциональной привязки. К таким методам относится например вынесение благодарности от лица компании за внесенный вклад в развитие организации или предоставление дополнительных возможностей работнику при осуществлении труда – самостоятельное распоряжение временем, удаленная работа и прочее.
3. Негативные материальные блага – способ воздействия на сотрудника при нарушении им Устава предприятия или трудового распорядка. Чаще всего — это аннулирование премии или иные «штрафные» санкции.

Для работодателя важно понимать, что заставить работников трудиться только на основании штрафов или иного наказания нельзя. Для нормального функционирования системы необходимо участие не только «кнута», но и «пряника», так как в противном случае велика вероятность большого количества увольнений по собственному желанию

Дополнительные способы

Когда повышаете стимул, необходимо делать это с удовольствием. То есть во время визуализации не должно быть дискомфортных ощущений. Мотивирующий слайд должен быть во всех красках. Если с фантазией дело обстоит плохо, то можно просто распечатать похожую картинку на цветном принтере и всегда держать ее перед глазами.

Дело повышения мотивации весьма трудное, если человек ленив или же взвалил на себя слишком много обязательств. Необходимо взять за правило выполнять самую сложную работу в начале дня. К тому же всегда найдется какая-либо вещь, которая отвлечет от дела. Такие факторы нужно учесть и постараться концентрироваться только на выполняемой работе.

Можно воспользоваться несколькими типами мотивации. Одна женщина нашла уникальный выход из положения. Необходимо поощрять себя за каждое усилие. Если деятельность выполнена успешно, то можно побаловать себя конфеткой или еще чем-либо.

Дополнительную пользу могут принести медитации. Необходимо вывести себя на новую волну и всегда быть в предвкушении успеха. Если мотивацией служит достижение какой-либо новой ступени в карьере, то желание работать будет появляться само собой.

Убить стимул может гипермотивация. Не следует слишком переусердствовать. Должно быть четкое разграничение отдыха и труда. Если укладываться в поставленные рамки, то повседневная деятельность не будет столь обременительной.

Если ни один из перечисленных способов не помогает, то нужно задуматься о смене занятости. Возможно, что данная работа просто не подходит, поэтому и вызвать желание к ней очень сложно. Если же плюсы превалируют над минусами, то тогда выбран верный путь. Главное — ежедневный анализ результатов, который поможет осознать движение к цели.