Как проводить собеседование, чтобы вывести кандидата на чистую воду

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

«Расскажите о себе»

Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
«Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
«Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?»

Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
«Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
«Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
«Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
«Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
«Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
«На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Какие вопросы будут задавать на собеседовании

Конечно, нельзя со стопроцентной уверенностью предугадать ход собеседования. Различные вакантные должности предусматривают разный подход к кандидатам, а значит, и отличающиеся вопросы. Кроме того, немалую роль играет и личное мнение руководства: некоторым важнее профессиональные характеристики, для других они не компенсируют неподходящего личностного фактора.

Вопрос: Соискатель на должность юриста при собеседовании проходил тестирование — проводил экспертизу нескольких договоров. Результат не удовлетворил работодателя, и на работу соискателя не приняли.
Нужно ли оплачивать ему проделанную работу?Посмотреть ответ

Строя интервью, работодатели чаще всего используют одну из двух моделей, которые помогают быстро определить искренность претендента в его подаче информации:

1. «Конус». Вопросы начинаются с более общих тем, затем они постепенно становятся все более конкретными и специальными. Претендент, обладающий заявленным опытом, легко выдержит такую детализацию, а длинные паузы и невразумительные ответы покажут, что соискатель приукрасил свой профессионализм.
2. «Спираль». В любой момент собеседования рекрутер возвращается к уже обсуждаемым темам и уточняет отдельные моменты. Об искренности можно судить по сопоставлению ответов соискателя.

Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не явился на собеседование?

Метод «носорога»

Иногда креативные рекрутеры строят собеседование по принципу «носорога», пробивая эмоциональную защиту собеседника неожиданными и непривычными вопросами. Их в таком случае интересует не адекватность и правильность ответа, а именно первая реакция собеседника на нестандартный вопрос, умение выпутаться из сложной ситуации, иногда даже чувство юмора.

Постарайтесь ответить, не задумываясь надолго: главное – показать, что вы приняли предложенные условия.

«Стрессовые» вопросы

Отдельный метод ведения собеседования предполагает специальный подход, выбивающий человека из колеи. Цель такого метода – проверить психологическую устойчивость соискателя, умение противостоять давлению, корректно вести себя в сложных ситуациях. Такие собеседования не проводят рядовые компании, нередко именно они ­ пропуск к работе мечты.

На «стрессовых» интервью претендентам предлагают ждать дольше обычного, могут «нечаянно» облить водой, дать неудобный стул, не поздороваться, разговаривать на повышенных тонах. Собеседника огорошивают вопросами по типу: «Почему вы ушли с прошлой работы, были некомпетентны?» «Есть дети, планируете часто брать больничный?» «У вас нет детей, значит, вы не любите брать на себя ответственность?» «Не замужем, значит, не нравитесь людям?»

Конечно, манипулировать чувством собственного достоинства – этически двусмысленный метод, однако, многие полагают, что в бизнесе хороши любые средства.

Если для вас действительно важна эта работа, нужно помнить, что это всего лишь игра, и подчиниться ее правилам. Не стоит слишком много «готовиться».

Стоит постараться сохранить спокойствие, не меняя выбранной линии поведения. Ваши ответы должны демонстрировать уверенность в себе и пригодность для данной должности. На личные вопросы, даже если они вас задевают, лучше не отвечать по типу: «Это никого не касается», а построить ответ в стиле «Это не помешает моей добросовестной работе».

Все пройдет как нельзя лучше, если вы вовремя вспомните, что интервьюер – не невоспитанный хам, а специалист по психологии, хорошо отыгрывающий свою роль.

Стрессовое собеседование

Этот вид проведения интервью используется достаточно редко.

Направлено такое собеседование на определение стрессоустойчивости соискателя и умение работать под давлением. Главная задача интервьюера заставить кандидата чувствовать дискомфорт, нервничать и поставить в максимально неудобное положение.

Осуществить поставленную перед работодателем задачу можно с помощью бестактности и хамства при проведении интервью, а также использовать провокационные вопросы. Эффективно проведение стрессового интервью одновременно с группой соискателей.

После окончания беседы обязательно раскройте кандидату суть проведения интервью именно таким методом. Принесите свои извинения за неудобства, причиненные ему во время разговора.

Типы собеседований:

1. Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
2. Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.

Типы собеседований по функциональности:

1. Отсевающие. Главная задача отсеять случайных и неподходящих соискателей, а также тех кто явно не соответствует требованиям работодателя. Чаще всего отсеиванием занимаются рекрутеры, при этом личная беседа необязательна, процесс отсеивания может проводиться по телефону.
2. Отборочное. Главная задача объективно оценить навыки, опыт, образование, личностные и деловые качества, уровень мотивации и ожидания к заработной плате.
3. Финальное. Финальное собеседование подразумевает под собой выбор наилучшего кандидата, поэтому если после отборочного интервью выбрано несколько человек среди них выбирают лучшего.

Как провести собеседование, задавая проективные вопросы кандидату

Под проективными вопросам подразумеваются те, которые не затрагивают личность кандидата, а задаются с целью выяснить его мнение, почему люди в определенной ситуации поступают так или иначе, почему руководители, сотрудники и клиенты компании что-то делают или не делают.

Например, специалист по персоналу может спросить, почему люди принимают решение сменить место работы, что мешает им долгое время трудиться в одной организации, какие стимулы им необходимы, чтобы повышать эффективность своей деятельности.

Цель проективного собеседования очевидна: отвечая на обобщенные вопросы об абстрактных сотрудниках, соискатель в первую очередь говорит о себе. Он проецирует собственный жизненный опыт на гипотетические ситуации, предлагаемые для обсуждения. В этом и заключается уникальность методики.

В основе проективного собеседования могут быть следующие вопросы, позволяющие претенденту раскрыться:

Стремиться к успеху – это значит…

По ответу можно судить, насколько соискатель ориентирован на достижение успеха. Если он не может четко сформулировать собственную позицию по этому вопросу, то, скорее всего, стремление к росту слабо выражено или совсем отсутствует. Кроме того, ответ помогает понять, что именно человек вкладывает в это понятие: эмоциональную составляющую или конкретные действия.

Профессиональные достижения характеризуются тем, что…

Отвечая на этот вопрос, претендент исходит из собственного понимания профессиональных достижений. Если в рассуждениях преобладает тема конкретных итогов по завершении определенного периода, то человек заточен на результат. Когда больше внимания уделяется непрерывности процесса профессионального развития, это свидетельствует о стремлении постоянно совершенствоваться, получать новые знания и навыки.

Вопросы для собеседования:

1. Почему вы решили, что именно это характеризует ваши профессиональные достижения?
2. Перечислите ваши наиболее значимые профессиональные достижения. Поделитесь, что для вас не является профессиональным достижением?
3. Какие профессиональные достижения вы не осуществили на сегодняшний день, хотя такая возможность была? Почему?

Мой интерес к людям заключается в том, что…

По отношению претендента к окружающим можно понять, как именно он воспринимает других людей. Служат ли они источником получения информации или одним из средств достижения целей, представляют ли интерес с точки зрения изучения их поведения или обмена опытом.

Вопросы для собеседования:

1. Как вы используете возможности других людей?
2. Как вы думаете, в чем заключается интерес продавца по отношению к клиенту?

Я разбираюсь в людях, потому что…

Продолжая это выражение, кандидат демонстрирует свою способность анализировать поведение окружающих и выстраивать эффективное общение с ними. Есть два варианта ответа: «я разбираюсь в людях, потому что я такой-то» либо «я разбираюсь в людях, потому что я умею то-то и то-то». Выбор одного из них позволяет понять, что какая позиция доминирует у конкретного человека.

Вопросы для собеседования:

1. Почему вы уверены, что именно это гарантирует понимание других людей?
2. Какую практическую пользу приносит способность хорошо разбираться в людях?

Вести беседу – это значит….

Этот проективный вопрос позволяет выяснить, по каким принципам соискатель строит диалог с окружающими людьми. Любой вариант ответа можно отнести к одной из групп: ориентация на собственные качества («проявлять активность», «быть дружелюбным»); акцент на свое поведение («говорить то-то», «отвечать так-то»); ориентация на собеседника как объект воздействия («выяснить, что интересно собеседнику», «подтолкнуть человека на обсуждение тем, в которых он разбирается»).

Отдельно можно выделить ответы, которые подчеркивают результативность общения. Это варианты типа «четко сформулировать цель беседы» или «не отклоняться от основной темы».

Вопросы для собеседования:

Как сделать так, чтобы человек говорил строго по теме?
Как вы думаете, какие инструменты управления вниманием человека существуют?

Со мной легко работать потому, что…

Ответ будет относиться к одной из групп: с акцентом на собственные личностные качества («потому что я такой-то и такой-то»); с акцентом на ограничения («потому что я не делаю то-то и то-то»); с акцентом на задачи деятельности («стараюсь вести себя так-то»); с акцентом на внешние факторы («везет с окружением»).

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

• рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
• подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление

Например, вы хотите выявить лидерские качества

Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи

Решения, режим ожидания и человеческий ФАКТОР

Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, — избегайте режима ожидания.

Если необходимость в нем возникает часто — скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.

Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.

Слово кандидатам. Соблюдение рекрутером сроков и договоренностей

Предоставил ли рекрутер необходимую дополнительную информацию, о которой вы с ним договорились в ходе интервью?

Предоставил ли рекрутер обратную связь по результатам рассмотрения работодателем вашего резюме?

Оцените, как рекрутер поддерживал с вами связь на протяжении процесса переговоров с работодателем

Если вы один за всех

На этапе принятия решений вам особенно важно действовать не в одиночку. Обязательно обращайтесь к экспертам, с которыми наладили контакт на предыдущих этапах, чтобы обсуждать свои выводы по кандидатам

Идеально, если у вас будет возможность делать это с профессиональными рекрутерами, в противном случае хотя бы узнайте мнение коллег. Иногда, если кандидат не возражает и встреча не предполагает обсуждения конфиденциальной информации, можно даже попросить эксперта поприсутствовать на интервью. Если же вы проводите собеседование в одиночку, непременно встречайтесь с кандидатами несколько раз, прежде чем принимать окончательное решение (чтобы не бояться повториться, придумайте вопросы для финального интервью, например о личных увлечениях или планах на пенсию).

Версия для печати  

Как проводить собеседование при приеме на работу тет-а-тет

Встреча с претендентом на вакантную должность включает несколько этапов:

Установление контакта с собеседником. Специалист по персоналу коротко рассказывает о деятельности компании и о той должности, на которую подыскивается кандидат. Это правильно ориентирует соискателя, он освещает именно те моменты своей профессиональной деятельности, которые доказывают его соответствие вакансии.

Вопросы кандидату. Их перечень составляется заранее исходя из задачи по подбору сотрудника на конкретную должность. Цель этого этапа – выяснить профессиональную пригодность соискателя. Ответы лучше записывать, чтобы впоследствии было проще сравнивать разных претендентов.

Рассказ соискателя о себе, предыдущих местах работы, личных профессиональных достижениях. Уместно поинтересоваться у кандидата, каковы причины ухода с прежней должности, доволен ли он тем, как складывается карьера, к чему стремится в будущем.

Обсуждение вакантной должности

Важно узнать мнение претендента о компании, что подтолкнуло рассматривать ее в качестве потенциального места работы, какие надежды он связывает с этой организацией.

Собеседование по компетенции

Согласно бизнес-словарю, компетенция – это круг явлений и вопросов, в которых человек имеет познания, опыт и авторитетность.

Специалисты считают что ряд навыков при успешном использовании в определенной ситуации впоследствии может быть использованным человеком постоянно.

При проведении этого вида собеседований перед работодателем ставится главной целью подробное ознакомление с опытом работы, профессиональными навыками и дополнительными умениями кандидата. Для наилучшего анализирования информации о претенденте применяются всевозможные задания, опросники, анкеты, тесты и другое.

Уделите пристальное внимание подготовке собеседования

Изучите кадровую заявку (или требования к вакансии) и должностную инструкцию. Вы должны владеть полной информацией о вакансии: от ежедневных задач до параметров начисления премии.
Обсудите с руководителем (инициатором подбора) принципиальные аспекты вакансии. Какого человека он хочет видеть на этом месте? Как будет оценивать, что этот кандидат нам подходит или нет.
Если в вашей компании нет профиля компетенций для этой должности, то надо составить список знаний-умений-навыков, которые будете оценивать (например, навык работы с оборудованием, умение работать с налоговой отчетностью, способность структурировать большие объемы информации, опыт запуска проектов и пр.).

Составьте список основных вопросов (кейсов) для оценки компетенций (при необходимости – попросить помощи у руководителя).
Разработайте и распечатайте бланк для записи ответов – это экономит время и структурирует информацию о кандидате.
Изучите резюме кандидата, составьте список уточняющих вопросов

Назначьте собеседование после кандидатов с меньшим опытом (после общения с другими претендентами, вы уже будете знать ответы на типичные вопросы соискателей, будете знать, на что обращать внимание, это добавляет уверенности). Поставьте в комнате для собеседований бутылочку воды (если начнете нервничать – медленными маленькими глотками выпейте воды).
Возьмите на собеседование карандаш

По закону подлости – ручка перестанет писать в самый неподходящий момент, карандаш в этом плане надежнее.

Первичный отбор кандидатов при найме руководителей

Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:

• тесты на интеллект (числовой, вербальный и логические тесты по 10-15 вопросов в каждом);
• ситуационные тесты (иначе называемые, ситуационными или психологическими тестами, обычно 15-20 вопросов);
• личностный и мотивационный опросники (от 40 до 240 вопросов);
• тест на профессиональные знания (от 10 до 60 вопросов);
• тесты на общую эрудицию (от 10 до 100 вопросов);
• тест на знание английского языка (от 10 до 40 вопросов, иногда эссе).

В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:

На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат на любом тесте. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

Читайте больше о тактиках успешного собеседования в наших отдельных статьях:

Основные виды собеседований при приеме на работу

Перед тем как проводить собеседование с кандидатом на работу, работодателю предстоит разобраться, какими они бывают.

По содержанию:

• Биографическое собеседование – претендента просят рассказать о его профессиональном опыте. Вопросы касаются образования, навыков и умений по специальности.
• Ситуационное собеседование – перед соискателем ставят задачу по выходу из определенного положения и оценивают его умение быстро и эффективно решить проблему.

По форме:

• Один на один– с кандидатом на должность беседует представитель компании – руководитель или специалист по персоналу.
• Групповое интервью – в разговоре с соискателем принимают участие сразу несколько менеджеров организации-работодателя.

По форме организации:

• Собеседование в один этап – решение о приеме на работу или об отказе принимается после единственной встречи соискателя со специалистом компании.
• Собеседование в несколько этапов– претендент поочередно оценивается разными менеджерами: от работника отдела по подбору персонала до представителя высшего руководства. Решение озвучивается после завершающей встречи.
• Собеседования по Skype. Распространенный способ познакомиться с кандидатом на удаленную работу. Часто применяется как первый уровень многоэтапного собеседования.

Подбор персонала должен проводиться исходя из тех задач, которые сотрудникам придется решать в процессе работы. Если от претендента требуется высокая стрессоустойчивость и умение сохранять спокойствие в любой ситуации, собеседование имитирует нервозную обстановку, на соискателя оказывается давление и оценивается его реакция.

Рассмотрим, как проводят собеседование на должность в виде интервью. Выделяют несколько его видов:

Структурированное

При структурированном собеседовании профессиональные знания и умения кандидата оцениваются в комплексе с его внешним видом, жестами, способностью правильно реагировать на раздражающие факторы

Для такого интервью важно заранее подготовить вопросы, которые помогут понять уровень подготовки соискателя на должность

В разговоре, как правило, участвует несколько представителей компании. Это позволяет избавиться от субъективности при восприятии личности претендента и составить верное представление о степени его профессионализма.

По компетенциям

Менеджер, который проводит собеседование, предлагает кандидату рассказать о какой-либо ситуации, возникшей на прежнем месте работы. Это может быть история об успешном решении запутанной задачи или о неудачном завершении проекта. Специалист оценивает, насколько верными были действия сотрудника, обладает ли он достаточной компетенцией для занятия вакансии.

Ситуационное

В этом случае соискателю предлагается смоделированная ситуация, требующая от него принятия профессионального решения. За основу можно взять реальные случаи, которые происходили на предприятии. Другой вариант – предложить проявить себя в творческом плане. Это позволяет понять личностный потенциал претендента.

Стрессовое

Такое интервью используется, когда от претендента требуется хладнокровие и умение сохранять работоспособность в стрессовой ситуации. Встречается на собеседованиях в компаниях, деятельность которых строится на конкуренции между сотрудниками. Менеджер, который проводит отбор, пытается всеми методами вывести соискателя из равновесия, заставить его нервничать и злиться. В ход идут провокации и откровенное хамство. Стрессовым считается и групповое собеседование, которое проводится в некомфортной обстановке, например прямо в производственном помещении в разгар работы.

Перед тем как принять решение по конкретному кандидату, стоит учесть, что на обычном собеседовании у него сохраняется возможность представить себя в наиболее выгодном свете. Соискатели стремятся отвечать так, чтобы удовлетворить ожидания работодателя. Моделирование ситуаций позволяет больше узнать о личности человека и его методах решать задачи. В любом случае необходимо выдержать некоторое время, проанализировать полученную информацию и только потом решать, достоин ли кандидат стать членом команды.

Какие плюсы у такого собеседования?

Мы экономим.

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.